Personal

Lohnpolitik – faire Löhne festlegen

Lohnpolitik

Diverse Faktoren beeinflussen die Lohnhöhe

Motivierte, loyale Mitarbeitende beschäftigen und im Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden – das erreichen Sie unter anderem mit klaren Rahmenbedingungen beim Festsetzen von Löhnen respektive Gehältern. Dank einer offenen Lohnpolitik sind Sie auch für Lohnverhandlungen optimal gewappnet.

Die Höhe der Löhne wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst – nicht nur von der Arbeitsleistung der einzelnen Angestellten. Eine wichtige Rolle spielen die Branche, der Markt generell, aber auch Ihre Unternehmensziele und natürlich die finanziellen Möglichkeiten. Hier erfahren Sie, wie Sie Arbeitsplätze bewerten, wie Sie Löhne durchdacht und möglichst objektiv festlegen und welches Lohnsystem sich für Ihr Unternehmen eignet.

Anleitung zur Lohnfestsetzung

Hier erfahren Sie, mit welchen Überlegungen Sie konkurrenzfähige und gleichzeitig faire Löhne für Ihre Firma festlegen.

Anforderungen, Kompetenzen, Verantwortungen definieren – die Arbeitsplatzbewertung

Eine Funktions- oder Arbeitsplatzbewertung erlaubt es Ihnen, die Lohngerechtigkeit zwischen den verschiedenen Anforderungsprofilen sicherzustellen. Dabei gilt: Je komplexer und schwieriger eine Funktion, desto höher das Gehalt. Mit einer Arbeitsplatzbewertung stufen Sie die Funktionen in Ihrer Firma nach Schwierigkeitsgrad ein, können sie Lohngruppen zuteilen und erhalten so eine Rangfolge. In der tiefsten Lohngruppe sind Funktionen mit einfachen Tätigkeiten vertreten, in der höchsten Lohngruppe die komplexesten Tätigkeiten in Ihrem Unternehmen.

Eine solche Arbeitsplatzbewertung gibt Ihnen eine Grundlage, um die Bandbreite der Lohnhöhe für die einzelnen Funktionen zu bestimmen. Diese Lohngruppen sind die Basis für das Bestimmen von Lohnbändern oder Lohnklassen.

Tipp Falls Sie für eine Funktion bereits ein Anforderungsprofil haben, können Sie die Information zu den Anforderungen daraus ziehen und in diesem Formular miteinfliessen lassen. 

Leistung messen

Dieser Punkt ist relevant, wenn Sie für die Festsetzung der Löhne mit Lohnbändern arbeiten. Es gibt verschiedene Verfahren, um die Leistung Ihrer Mitarbeitenden zu messen. Meist wird das jährliche Mitarbeitergespräch – mit seinen Kriterien wie Arbeitsquantität und -qualität, Verhalten, Weiterentwicklung, Potenzial – als Qualifikationsgrundlage genutzt. Die Beurteilung hilft Ihnen, die Mitarbeitenden mit viel Potenzial bei der Lohneinstufung, aber auch bei einer individuellen Lohnerhöhung besonders zu berücksichtigen. Bevor Sie Vergleiche ziehen können, müssen Sie die Leistung aller Angestellten messen. 

Achtung Damit die Qualifizierung und die damit verbundene Lohneinstufung möglichst objektiv sind, sollten die jährlichen Beurteilungen in Ihrem Unternehmen schriftlich und nach klaren Kriterien durchgeführt werden. Hier finden Sie alles für eine umfassende und faire Beurteilungsgrundlage.

Marktkonformität und Konkurrenzfähigkeit überprüfen

Vergleichen Sie die Löhne in Ihrem Betrieb mit den Gehältern bei Ihren Konkurrenten – idealerweise alle zwei Jahre. Beachten Sie dabei, dass der Standort eines Unternehmens die Lohnhöhe mit beeinflusst. Und so gelangen Sie an die gewünschten Daten:

Einfach und/oder kostenlos

  • Fragen Sie bei Vorstellungsgesprächen Kandidaten nach ihrem Wunschlohn und tragen Sie die Informationen in einer Auswertung zusammen.
  • Fragen Sie scheidende Angestellte – wenn Sie in einem guten Verhältnis zu ihnen stehen – vor dem Austritt, welchen Lohn sie neu erhalten, und fügen Sie diese Information in Ihre Auswertung ein. 
  • Ziehen Sie die Daten aus dem statistischen Lohnrechner des Seco «Salarium»». Das Salarium berücksichtigt auch die verschiedenen Standorte und die Gehaltspolitik dort (je nach Kanton wird unterschiedlich entlöhnt).
  • Ziehen Sie Daten aus weiteren öffentlichen Statistiken hinzu, zum Beispiel von Branchenverbänden.
  • Fragen Sie in Ihrem (Branchen-)Netzwerk, wie hoch Ihre Kollegen Mitarbeitende entlöhnen respektive selbst entlöhnt werden.

Aufwendig und/oder kostenpflichtig

  • Berufsverbände bieten oft detaillierte Lohnvergleiche an, die kostenpflichtig sind, Mitgliedern aber auch unentgeltlich zur Verfügung gestellt werden.
  • Kaufen Sie Lohnvergleiche ein; es gibt je nach Beruf verschiedene Anbieter oder auch Stellenvermittlungen, die ihren Kundinnen und Kunden Statistiken zur Verfügung stellen. 
  • Führen Sie selber einen Lohnvergleich mit einer Arbeitsgruppe und Teilnehmenden aus verschiedenen Unternehmen Ihrer Branche durch.
Tipp Um marktübliche Löhne festzusetzen, reicht es nicht, nur eine der genannten Möglichkeiten zu nutzen. Die Daten der einzelnen Quellen sind oft unvollständig, zu wenig präzise oder situativ ausgelegt und lassen sich nicht eins zu eins verwenden. Kombinieren Sie also mehrere Datenquellen und ziehen Sie daraus Rückschlüsse für die Gehälter in Ihrem Unternehmen.

Auf die Unternehmensziele abstimmen

Damit Ihre Lohnstruktur von Ihren Mitarbeitenden als gerecht empfunden wird, ist auch entscheidend, inwiefern Ihre Lohnpolitik zu Ihren Unternehmenszielen und -‍werten passt. Fragen Sie sich also, ob die von Ihnen definierten Löhne die gewünschte Haltung und die Werte in Ihrer Firma unterstützen.

    Beispiele
    • Wenn Innovation in Ihrem Unternehmen grossgeschrieben wird, sollte sich die innovative Haltung von Angestellten positiv in der Vergütung widerspiegeln – zum Beispiel mit einer Prämie für neue, umsetzbare Ideen.
    • Der Anreiz für eine gewisse Wertehaltung muss nicht immer über den Grundlohn erfolgen, auch Lohnnebenleistungen eignen sich gut dafür. Ist zum Beispiel ökologisches Wirtschaften eines Ihrer Unternehmensziele, können Sie den Mitarbeitenden ein Halbtax- oder Generalabonnement vergüten.

    Finanzielle Lage überprüfen

    So banal es klingt: Die wirtschaftliche Lage Ihres Unternehmens entscheidet mit, wie hoch Sie Ihre Belegschaft entlöhnen können, und spielt in der Lohngerechtigkeit eine wichtige Rolle. Sie müssen die Auszahlung der Löhne nachhaltig sicherstellen können. Ihre finanziellen Möglichkeiten sind vor allem bei den jährlichen Lohnerhöhungen massgebend. Je transparenter Sie mit Ihrer finanziellen Lage intern umgehen und entsprechend handeln, desto eher empfinden die Mitarbeitenden den eigenen Lohn als gerecht – unabhängig davon, ob Sie über einen hohen oder tiefen Cashflow verfügen.

    Rechtliche und ethische Aspekte beachten

    Verschiedene Gesetze und Reglemente enthalten Bestimmungen zu Löhnen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Lohnpolitik diese Gesetze und Reglemente einhält und Sie Ihre soziale Verantwortung als Firma wahrnehmen:

    • Arbeitsgesetz: zum Beispiel Zuschläge für Nacht- und/oder Sonntagsarbeit
    • Obligationenrecht: zum Beispiel Bestimmungen zu Erfolgsbeteiligung, Provisionen und Gratifikationen (Art. 323 OR)
    • Gleichstellungsgesetz: Gleichwertige Arbeit soll gleich entlöhnt werden.
    • Gesamt- und Einzelarbeitsverträge: Einige Gesamtarbeitsverträge (GAV) und Normalarbeitsverträge (NAV) enthalten Bestimmungen zu Mindestlöhnen. Sie müssen sowohl die Regeln des für Ihre Branche verbindlichen GAV als auch die individuellen Vereinbarungen einhalten.
    • Interne Reglemente: Stellen Sie die Einhaltung der Bestimmungen sicher und definieren Sie Sanktionen, beispielsweise für den Fall, dass eine Vorgesetzte sich bei Lohnerhöhungen nicht an die Regeln hält.
    BeispielIm Personalreglement halten Sie fest, dass Sie Chancengleichheit fördern und keine Diskriminierung tolerieren. Setzt Ihr Abteilungsleiter den Lohn einer Bewerberin tiefer an als den eines gleich gut geeigneten Bewerbers, bitten Sie ihn, seinen Lohnvorschlag zu begründen. Gibt es keinen objektiven Grund dafür, beauftragen Sie ihn, beiden Bewerbenden den gleichen Lohn anzubieten. Wiederholen sich solche Ungleichheiten – zum Beispiel in einer individuellen Lohnrunde –, teilen Sie dem Abteilungsleiter mit, dass Sie es nicht tolerieren, dass er sich nicht an die Richtlinien der Firma hält. Sie können diesen Punkt zum Beispiel in der Mitarbeiterbeurteilung aufführen und negativ bewerten oder eine Gesprächsnotiz aufsetzen.

    Neben gesetzlichen Vorschriften gibt es auch ethische Punkte in der Lohnpolitik zu beachten. Ihr Unternehmen übernimmt eine soziale Verantwortung gegenüber den Mitarbeitenden. Bezahlen Sie also keine Dumping-Löhne, auch wenn Ihre Branche keine Vorgaben dazu macht. Bei Branchen, die einen Mindestlohn festgesetzt haben, finden Sie die Vorgaben meist in einem Gesamtarbeitsvertrag oder in kantonalen Bestimmungen geregelt. Prüfen Sie, welche Auswirkungen Ihre Lohnentscheide für einzelne Angestellte und auf das gesamte Team haben, bevor Sie sie durchsetzen.

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    Lohnbänder und Lohnklassen – Löhne strukturieren

    Definieren Sie die Löhne nach einem transparenten System. Das beugt Lohndiskriminierungen vor. Und da es für den Vergleich innerhalb der Firma und der Teams objektive Kriterien gibt, kommt es auch weniger zu individuellen Diskussionen um den Lohn.

    Es gibt vor allem zwei Lohnsysteme für das Festsetzen der Löhne: Lohnbänder und Lohnklassen. Welches System Sie wählen, hängt von Ihren Unternehmenswerten und Ihrer Lohnpolitik ab.

    Lohnbänder

    Dieses Lohnsystem ist heute verbreitet und eignet sich für alle Firmen, die über das Gehalt Leistungsanreize setzen möchten, komplexe Organisationsformen und Funktionen haben und/oder individuelle Vergütungen ermöglichen wollen. Bei der individuellen Lohneinreihung von Mitarbeitenden in Lohnbänder werden folgende Kriterien berücksichtigt:
    Erfüllung der Anforderungen der Funktion

    • Leistung
    • Erfahrung
    • Markt und geografische Lage
    • Konkurrenz
    Tipp Ein intern kommuniziertes Lohnsystem mit Lohnbändern fördert nicht nur die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden und den Eindruck, dass die Löhne gerecht festgesetzt sind. Sie können es auch als wirksames Führungsinstrument einsetzen, wenn Sie die Leistungskomponente der Mitarbeitenden bei Gehaltserhöhungen berücksichtigen.

    Lohnklassen

    Dieses System eignet sich für Unternehmen, die einheitliche Löhne bezahlen möchten und die Berufserfahrung sowie die Loyalität der Angestellten ins Zentrum stellen. Zudem eignet es sich bei einfachen Organisations- und Funktionsstrukturen. Sind die Bandbreiten der Lohnklassen einmal definiert, berücksichtigen Sie bei der Festsetzung der individuellen Löhne pro Mitarbeitende nur die Kriterien Alter und Berufserfahrung.

    Gut zu wissen Diese Variante ist die einfachere, aber dadurch auch weniger flexibel. Zudem kann sie von leistungsstarken Mitarbeitenden als ungerecht empfunden werden, da ihre grössere Arbeitsleistung monetär nicht belohnt wird.