Was ist eine Erfolgsvergütung?

Anders als beim Zeitlohn werden Arbeitnehmende bei der Erfolgsvergütung – auch Leistungslohn genannt – nach Massgabe ihrer Leistungen beziehungsweise bei Erreichen bestimmter Ziele entlöhnt. In der Regel wird die Erfolgsvergütung zusätzlich zu einem Monats- oder Jahreslohn vereinbart. Wie man sie bezeichnet, ist unterschiedlich: Gratifikation, Bonus, Incentive, Gewinnbeteiligung, Prämie, Sonderzulage etc. Im Obligationenrecht sind nur die Gratifikation (Art. 322d) sowie die Gewinn- und Umsatzbeteiligung (Art. 322a) ausdrücklich geregelt.

Was ist eine Gratifikation?

Die Gratifikation ist eine freiwillige Leistung, die in der Höhe variieren und von Bedingungen abhängig gemacht werden kann – etwa von der Leistung, vom Geschäftsgang oder von einem ungekündigten Arbeitsvertrag. Bei einem Austritt während des Jahres wird eine Gratifikation nicht anteilsmässig (pro rata) ausgezahlt – es sei denn, man hat dies ausdrücklich anders miteinander vereinbart.

Ist der 13. Monatslohn eine Gratifikation?

Nein, denn der 13. Monatslohn ist keine freiwillige Leistung, sondern ein fester Lohnbestandteil. Darum ist er auch bei Austritt unter dem Jahr pro rata geschuldet. Bei unklaren Vertragsklauseln – zum Beispiel: «Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn als Gratifikation» – stellen die Gerichte auf einen 13. Monatslohn ab.

In diesen Fällen ist die Gratifikation nicht (mehr) freiwillig

Eine Gratifikation ist nicht freiwillig, wenn der Anspruch vertraglich vereinbart wurde (sogenannte unechte Gratifikation). Gleiches gilt, wenn eine Gratifikation über eine längere Zeit, regelmässig und ohne Vorbehalt ausgezahlt wurde. Dann wird die «Gratifikation» zum Lohnbestandteil. Diesen können die Mitarbeitenden einfordern – und das auch anteilsmässig (pro rata) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Was ist ein Bonus?

Im Gesetz kommt der Begriff «Bonus» nicht vor. Ein Bonus kann beides sein, freiwillige Leistung oder Lohnbestandteil. Meist handelt es sich rechtlich allerdings um eine freiwillige Leistung, also eine Gratifikation. Boni können zum festen oder variablen Lohnbestandteil werden, wenn die Höhe des Bonus im Voraus festgelegt ist und der Arbeitgeberin bei der Festlegung kein Ermessen zukommt, die Voraussetzungen für eine Auszahlung also klar geregelt sind – zum Beispiel wenn die Auszahlung vom Erreichen konkreter Ziele abhängig gemacht wird. Ob ein Bonus freiwillig ist oder nicht, hängt also vom konkreten Einzelfall ab beziehungsweise von den Bestimmungen im Arbeitsvertrag.

Nur zweitrangige Bedeutung? Das spricht für Gratifikation

Das Bundesgericht hat für die Unterscheidung, ob es sich bei einem Bonus um eine freiwillige Gratifikation oder einen Lohnbestandteil handelt, noch ein weiteres Kriterium entwickelt: die Frage nach der «Akzessorietät». Diese Regel besagt, dass ein Bonus nur dann als freiwillig gelten kann, wenn er im Verhältnis zum Lohn als zweitrangig erscheint. Insbesondere bei tiefen Einkommen kann daher auch ein an sich geringer Bonus als Lohn umgedeutet werden. Das Bundesgericht hat einst entschieden, dass Sondervergütungen von bis zu 25 Prozent eines über 100'000 Franken liegenden Jahresgehalts noch als freiwillige Gratifikation angesehen werden können.

Warum ist die Unterscheidung von Gratifikation und Lohnbestandteil wichtig?

Sobald es sich um Lohn beziehungsweise um einen (variablen) Lohnbestandteil handelt, ist der Arbeitgeber bei der Auszahlung nicht mehr frei. Er kann die Auszahlung insbesondere nicht davon abhängig machen, dass die Arbeitnehmerin in ungekündigter Stellung ist. Auch Kürzungsklauseln – etwa für den Fall einer Krankheit – sind nicht zulässig. Und: Lohnbestandteile müssen im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anteilsmässig (pro rata) ausbezahlt werden.

Die Gewinn- und Umsatzbeteiligung

Die Gewinn- und Umsatzbeteiligung ist in Art. 322a OR («Anteil am Geschäftsergebnis») geregelt. Zwar ist die Umsatzbeteiligung in der Praxis einfacher zu handhaben, in der Regel aber weniger sinnvoll, da ein Arbeitgeber eher am Gewinn und nicht am Umsatz interessiert ist. Auch eine Beteiligung am Cashflow ist denkbar. Wichtig: Es empfiehlt sich, die Voraussetzungen und Berechnungsmethoden detailliert und beiderseitig klar festzuhalten – zum Beispiel in einem Erfolgsbeteiligungsreglement. So beugt man möglichen Konflikten am besten vor. Übrigens: Die Mitarbeitenden haben Kontrollrechte, um die Richtigkeit der Berechnungen überprüfen zu können.

Die Provision

Wenn eine Provision vereinbart ist, wird der Arbeitnehmer nach Massgabe der durch ihn abgeschlossenen oder vermittelten Geschäfte bezahlt. Häufig wird die Provision in Prozent des erzielten Verkaufspreises berechnet. Ein Provisionsanspruch kann nachträglich dahinfallen – etwa wenn ein Geschäft doch nicht zustande kommt. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Provision beziehungsweise den darauf erhaltenen Vorschuss zurückzahlen (mehr zur Provision unter «Der Handelsreisendenvertrag»).

Erfolgsvergütung ohne Fixlohn – ist das möglich?

Auch wenn die Kombination aus Fixlohn und Erfolgsvergütung die Regel ist: Der Lohn eines Mitarbeitenden kann auch ausschliesslich aus einer Erfolgsvergütung bestehen. In diesem Fall muss die Erfolgsvergütung aber ein angemessenes Entgelt für die geleistete Arbeit ergeben. Im konkreten Fall verdiente ein «Conseiller économique» mit seinen Provisionen monatlich nur gerade 2'074 Franken. Er forderte zusätzlich rund 1'800 Franken pro Monat, was ihm auch zugesprochen wurde (BGE 139 III 214).

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