Lohnpolitik – in sechs Schritten zu konkurrenzfähigen, fairen Löhnen

So legen Sie die Löhne fest

Motivierte, loyale Mitarbeitende beschäftigen und im Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden – das erreichen Sie unter anderem mit klaren Rahmenbedingungen beim Festsetzen von Löhnen respektive Gehältern. Dank einer offenen Lohnpolitik sind Sie auch für Lohnverhandlungen optimal gewappnet.

Die Höhe der Löhne wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst – nicht nur von der Arbeitsleistung der einzelnen Angestellten. Eine wichtige Rolle spielen die Branche, der Markt generell, aber auch Ihre Unternehmensziele und natürlich die finanziellen Möglichkeiten. Hier erfahren Sie, wie Sie Arbeitsplätze bewerten, wie Sie Löhne durchdacht und möglichst objektiv festlegen und welches Lohnsystem sich für Ihr Unternehmen eignet.

Schritt 1: Anforderungen, Kompetenzen, Verantwortungen definieren

Eine Funktions- oder Arbeitsplatzbewertung erlaubt es Ihnen, die Lohngerechtigkeit zwischen den verschiedenen Anforderungsprofilen sicherzustellen. Dabei gilt: Je komplexer und schwieriger eine Funktion, desto höher das Gehalt. Mit einer Arbeitsplatzbewertung stufen Sie die Funktionen in Ihrer Firma nach Schwierigkeitsgrad ein, können Sie Lohngruppen zuteilen und erhalten so eine Rangfolge. In der tiefsten Lohngruppe sind Funktionen mit einfachen Tätigkeiten vertreten, in der höchsten Lohngruppe die komplexesten Tätigkeiten in Ihrem Unternehmen.

Eine solche Arbeitsplatzbewertung gibt Ihnen eine Grundlage, um die Bandbreite der Lohnhöhe für die einzelnen Funktionen zu bestimmen. Diese Lohngruppen sind die Basis für das Bestimmen von Lohnbändern oder Lohnklassen.

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Schritt 2: Leistung messen

Dieser Punkt ist relevant, wenn Sie für die Festsetzung der Löhne mit Lohnbändern arbeiten. Es gibt verschiedene Verfahren, um die Leistung Ihrer Mitarbeitenden zu messen. Meist wird das jährliche Mitarbeitergespräch – mit seinen Kriterien wie Arbeitsquantität und -qualität, Verhalten, Weiterentwicklung, Potenzial – als Qualifikationsgrundlage genutzt. Die Beurteilung hilft Ihnen, die Mitarbeitenden mit viel Potenzial bei der Lohneinstufung, aber auch bei einer individuellen Lohnerhöhung besonders zu berücksichtigen. Bevor Sie Vergleiche ziehen können, müssen Sie die Leistung aller Angestellten messen. 

Schritt 3: Marktkonformität und Konkurrenzfähigkeit überprüfen

Vergleichen Sie die Löhne in Ihrem Betrieb mit den Gehältern bei Ihren Konkurrenten – idealerweise alle zwei Jahre. Beachten Sie dabei, dass der Standort eines Unternehmens die Lohnhöhe mit beeinflusst. Und so gelangen Sie an die gewünschten Daten:

Einfach und/oder kostenlos

• Fragen Sie bei Vorstellungsgesprächen Kandidaten nach ihrem Wunschlohn und tragen Sie die Informationen in einer Auswertung zusammen.
• Fragen Sie scheidende Angestellte – wenn Sie in einem guten Verhältnis zu ihnen stehen – vor dem Austritt, welchen Lohn sie neu erhalten, und fügen Sie diese Information in Ihre Auswertung ein. 
• Ziehen Sie die Daten aus dem statistischen Lohnrechner des Seco «Salarium». Das Salarium berücksichtigt auch die verschiedenen Standorte und die Gehaltspolitik dort (je nach Kanton wird unterschiedlich entlöhnt).
• Ziehen Sie Daten aus weiteren öffentlichen Statistiken hinzu, zum Beispiel von Branchenverbänden.
• Fragen Sie in Ihrem (Branchen-)Netzwerk, wie hoch Ihre Kollegen Mitarbeitende entlöhnen respektive selbst entlöhnt werden.

Aufwendig und/oder kostenpflichtig

• Berufsverbände bieten oft detaillierte Lohnvergleiche an, die kostenpflichtig sind, Mitgliedern aber auch unentgeltlich zur Verfügung gestellt werden.
• Kaufen Sie Lohnvergleiche ein; es gibt je nach Beruf verschiedene Anbieter oder auch Stellenvermittlungen, die ihren Kundinnen und Kunden Statistiken zur Verfügung stellen. 
• Führen Sie selber einen Lohnvergleich mit einer Arbeitsgruppe und Teilnehmenden aus verschiedenen Unternehmen Ihrer Branche durch.

Schritt 4: Auf die Unternehmensziele abstimmen

Damit Ihre Lohnstruktur von Ihren Mitarbeitenden als gerecht empfunden wird, ist auch entscheidend, inwiefern Ihre Lohnpolitik zu Ihren Unternehmenszielen und -‍werten passt. Fragen Sie sich also, ob die von Ihnen definierten Löhne die gewünschte Haltung und die Werte in Ihrer Firma unterstützen.

Schritt 5: Finanzielle Lage überprüfen

So banal es klingt: Die wirtschaftliche Lage Ihres Unternehmens entscheidet mit, wie hoch Sie Ihre Belegschaft entlöhnen können, und spielt in der Lohngerechtigkeit eine wichtige Rolle. Sie müssen die Auszahlung der Löhne nachhaltig sicherstellen können. Ihre finanziellen Möglichkeiten sind vor allem bei den jährlichen Lohnerhöhungen massgebend. Je transparenter Sie mit Ihrer finanziellen Lage intern umgehen und entsprechend handeln, desto eher empfinden die Mitarbeitenden den eigenen Lohn als gerecht – unabhängig davon, ob Sie über einen hohen oder tiefen Cashflow verfügen.

Schritt 6: Rechtliche und ethische Aspekte beachten

Verschiedene Gesetze und Reglemente enthalten Bestimmungen zu Löhnen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Lohnpolitik diese Gesetze und Reglemente einhält und Sie Ihre soziale Verantwortung als Firma wahrnehmen:

• Arbeitsgesetz: zum Beispiel Zuschläge für Nacht- und/oder Sonntagsarbeit
• Obligationenrecht: zum Beispiel Bestimmungen zu Erfolgsbeteiligung, Provisionen und Gratifikationen (Art. 323 OR)
• Gleichstellungsgesetz: Gleichwertige Arbeit soll gleich entlöhnt werden.
• Gesamt- und Einzelarbeitsverträge: Einige Gesamtarbeitsverträge (GAV) und Normalarbeitsverträge (NAV) enthalten Bestimmungen zu Mindestlöhnen. Sie müssen sowohl die Regeln des für Ihre Branche verbindlichen GAV als auch die individuellen Vereinbarungen einhalten.
• Interne Reglemente: Stellen Sie die Einhaltung der Bestimmungen sicher und definieren Sie Sanktionen, beispielsweise für den Fall, dass eine Vorgesetzte sich bei Lohnerhöhungen nicht an die Regeln hält.

Neben gesetzlichen Vorschriften gibt es auch ethische Punkte in der Lohnpolitik zu beachten. Ihr Unternehmen übernimmt eine soziale Verantwortung gegenüber den Mitarbeitenden. Bezahlen Sie also keine Dumping-Löhne, auch wenn Ihre Branche keine Vorgaben dazu macht. Bei Branchen, die einen Mindestlohn festgesetzt haben, finden Sie die Vorgaben meist in einem Gesamtarbeitsvertrag oder in kantonalen Bestimmungen geregelt. Prüfen Sie, welche Auswirkungen Ihre Lohnentscheide für einzelne Angestellte und auf das gesamte Team haben, bevor Sie sie durchsetzen.

Lohnbänder und Lohnklassen – Löhne strukturieren

Definieren Sie die Löhne nach einem transparenten System. Das beugt Lohndiskriminierungen vor. Und da es für den Vergleich innerhalb der Firma und der Teams objektive Kriterien gibt, kommt es auch weniger zu individuellen Diskussionen um den Lohn.

Es gibt vor allem zwei Lohnsysteme für das Festsetzen der Löhne: Lohnbänder und Lohnklassen. Welches System Sie wählen, hängt von Ihren Unternehmenswerten und Ihrer Lohnpolitik ab.