Personal

Personalentwicklung – nutzen Sie das Mitarbeiterpotenzial

Personalentwicklung

Förderung der Mitarbeitenden sichert langfristigen Unternehmenserfolg

Indem Sie das Leistungspotenzial Ihrer Mitarbeitenden nutzen und sie stetig fördern, sichern Sie Ihren langfristigen Unternehmenserfolg. Stimmen Sie Ihre Förderungsmassnahmen auf die Karrierewünsche Ihrer Angestellten ab. Das fördert die Motivation, und Sie erhalten leistungsfähige Arbeitnehmende, die auch für zukünftige Anforderungen gerüstet sind.

Das treffende ZitatEin CFO fragt seinen CEO: «Was passiert, wenn wir in die Entwicklung unserer Mitarbeitenden investieren und dann verlassen sie unser Unternehmen?» CEO: «Was passiert, wenn wir nicht in sie investieren und sie bleiben?»
Autor unbekannt

Es gibt verschiedene Prozesse, um Mitarbeitende zu fördern. Beachten Sie bei der Personalentwicklung folgende Schwerpunkte:

Weiterbildung intern und extern

Wollen Sie Ihr Personal weiterentwickeln und leistungsfähig halten, müssen Sie Weiterbildung ermöglichen. Dazu gehören auch Investitionen in Führungsschulungen oder Umschulungen von Mitarbeitenden.

Stellen Sie ein auf die Bedürfnisse Ihrer Firma abgestimmtes Weiterbildungsprogramm aus internen und/oder externen Kursen zusammen, das Ihre Mitarbeitenden mit dem nötigen Know-how für die tägliche Arbeit und die Zukunft rüstet. Benutzen Sie für die Entwicklung des Programms die Anforderungsprofile zu Ihren Stellen.

TippDie Weiterbildung zum Thema IT-Schulung wird immer wichtiger. Auch KMU sind heute vermehrt Angriffen von Hackern ausgesetzt. Der beste Schutz dagegen sind Angestellte, die über sichere Passwörter und den Umgang mit sensiblen Daten Bescheid wissen.

Weiterbildung: Wer trägt die Kosten?

Interne Weiterbildungen und Schulungen mit Geschäftsbezug gehen jeweils vollumfänglich zulasten des Arbeitgebers (Kosten und Arbeitszeit). Für externe Weiterbildungen definieren Sie die Beteiligung an den Kosten und die Möglichkeit, Arbeitszeit dafür einzusetzen, am besten in einem Reglement. Das ist die übliche Regelung:

  • Ist eine externe Weiterbildung obligatorisch, müssen Sie die gesamten Kosten übernehmen – neben den Kurskosten also auch Reisekosten, Verpflegung über Mittag und Ähnliches – und Sie müssen die Arbeitszeit dafür zur Verfügung stellen.
  • Empfehlen Sie den Besuch einer Weiterbildung, setzen diese aber nicht als obligatorisch voraus, ist ein grosszügiger Kosten- und Arbeitszeitbeitrag sinnvoll. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Angestellten die gewünschte Fortbildung tatsächlich besuchen.
  • Für Weiterbildungen, die für die heutigen oder zukünftigen Tätigkeiten einer Mitarbeiterin in Ihrer Firma keine Relevanz haben, gibt es üblicherweise keine Arbeitgeberbeteiligung.

Mitarbeiterbeurteilung – mit Beurteilungsformular

Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein wichtiges Führungsinstrument, um Ihre Personalentscheide abzustützen – etwa bei Lohnerhöhungen, bei der Personalentwicklung oder wenn Sie sich von einer Mitarbeiterin trennen wollen. Mit einer strukturierten Mitarbeiterqualifikation fördern Sie eine offene Feedbackkultur und zeigen Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden. Das wirkt sich positiv auf das Arbeitsklima aus.

Stimmen Sie die Kriterien für die Mitarbeiterbeurteilung mit dem Anforderungsprofil für die konkrete Stelle ab und informieren Sie Ihre Mitarbeitenden darüber. Legen Sie die Ziele einer Stelle schon bei der Anstellung fest und bestätigen oder erweitern Sie diese jedes Jahr im Mitarbeitergespräch gemeinsam mit jedem Angestellten. So kennen Ihre Mitarbeitenden Ihre Erwartungen an die Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz – bei Führungspositionen auch an die Führungskompetenz – und können sich bemühen, diese zu erfüllen.

Die jährliche Mitarbeiterbeurteilung frisst zwar Zeit, doch sie ermöglicht einen wichtigen Austausch über die Funktion und über Ihre Erwartungen. Zudem ist sie ein Führungsinstrument, mit dem Sie Ihre Wertschätzung zeigen und auch klarmachen können, wo ein Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin sich weiterentwickeln soll. Verwenden Sie für alle Angestellten dasselbe Mitarbeiterbeurteilungsformular, lassen Sie es jeweils am Ende des Gesprächs unterschreiben und legen Sie es im Personaldossier ab.

Zehn Tipps für das jährliche Qualifikationsgespräch

  1. Bereiten Sie sich gründlich vor
    Das oben stehende Mitarbeiterbeurteilungsformular hilft Ihnen, das Gespräch strukturiert und zielgerichtet zu führen. Am besten gehen Sie den Gesprächsverlauf vorher durch, um mögliche Stolpersteine zu erkennen und sich eine adäquate Reaktion zu überlegen.
  2. Bitten Sie Ihre Mitarbeitenden, sich ebenfalls vorzubereiten
    Versenden Sie also den Termin frühzeitig – mindestens zwei Wochen vor der Durchführung.
  3. Wählen Sie einen ruhigen, ansprechenden Ort
    Eine einladende Umgebung, wo Sie ungestört zu zweit sitzen können, wirkt sich meist positiv auf den Gesprächsverlauf aus.
  4. Nehmen Sie sich genügend Zeit
    Reservieren Sie sich mindestens eine Stunde für das Qualifikationsgespräch.
  5. Begegnen Sie sich auf Augenhöhe
    Das Mitarbeitergespräch soll ein Dialog sein. Halten Sie keine Monologe und geben Sie dem Mitarbeiter, der Mitarbeiterin die Möglichkeit, auf Ihre Punkte einzugehen. Hören Sie aufmerksam zu, um Ihrerseits auf die Rückmeldung eingehen zu können.
  6. Halten Sie sich an die WWW-Feedbackregeln
    Sprechen Sie in Ich-Botschaften. Machen Sie gelegentlich konkrete Beispiele, erklären Sie, in welchen Situationen Sie ein gewisses Verhalten oder eine Leistung erlebt haben (sowohl positive wie auch negative) und weshalb Sie Ihre Rückschlüsse gezogen haben. 
  7. Stellen Sie einer negativen Aussage mindestens drei positive gegenüber
    Starten Sie wenn möglich mit den positiven Aspekten. Wenn Sie mehrere Kritikpunkte nacheinander aufzählen, überfordert dies Ihr Gegenüber, und es bleibt höchstens ein Bruchteil Ihres Feedbacks hängen.
  8. Vergessen Sie nie, Wertschätzung zu zeigen
    Unabhängig davon, ob Sie mit einer Leistungsträgerin oder einem leistungsschwachen Mitarbeiter sprechen – alle Mitarbeitenden brauchen zwischendurch wertschätzende Worte. Gerade leistungsschwache Angestellte entfalten sich vor allem dann, wenn die Arbeitsatmosphäre positiv ist und sie bestärkt werden.
  9. Schaffen Sie eine Win-win-Situation
    Ihr Ziel sollte sein, dass beide Seiten am Ende dem Gespräch etwas Positives abgewinnen können. Vereinbaren Sie verbindliche Ziele für das neue Jahr, das gibt Orientierung für die weitere Zusammenarbeit. Schliessen Sie das Gespräch mit bestärkenden Worten. Bleiben Sie dabei immer ehrlich.
  10. Evaluieren Sie für sich das Gespräch
    Folgende Fragen können Sie sich dabei stellen: War der Gesprächsverlauf etwa so, wie Sie es vorausgesehen haben? Wenn nicht, weshalb nicht? Was hat Sie überrascht? Konnten Sie sich zu allen wichtigen Punkten äussern? Haben Sie etwas von den Rückmeldungen Ihrer Mitarbeitenden für sich mitgenommen? Wurden verbindliche Abmachungen getroffen? Was möchten Sie bei einem nächsten Mitarbeitergespräch anders machen?
Gut zu wissenKonstruktives Feedback ist ein wichtiger Teil einer positiven Unternehmenskultur – im Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden genauso wie für Gespräche der Mitarbeitenden untereinander. Sensibilisieren Sie Ihre Belegschaft für eine positive Feedbackkultur und fordern Sie das Einhalten der WWW-Feedbackregeln ein.

Laufbahnentwicklung – gute Leute halten

An sich sind Ihre Mitarbeitenden für die eigene Karriereplanung selber verantwortlich. Doch es lohnt sich, diese Pläne mit Ihren Anforderungen abzugleichen. So stellen Sie die Personalentwicklung im Unternehmen sicher und können gute Leute halten.

Ein Talentmanagement ermöglicht es Ihnen, in Ihrer Belegschaft Talente zu erkennen und zu fördern, mit denen Sie dann die nächste vakante Schlüsselposition besetzen können. Sie sparen so Kosten bei der Rekrutierung und der Einarbeitung und können gleichzeitig Leistungsträger an Ihre Firma binden. Ein schriftlich aufgesetzter individueller Entwicklungsplan erhöht die Verbindlichkeit für beide Parteien.

Gut zu wissenKonsequentes Talentmanagement ist auch eine gute Methode, um einen internen Nachfolger, eine Nachfolgerin aufzubauen.

Talentmanagement im KMU

Um Talente in Ihrer Belegschaft zu erkennen, greifen Sie zurück auf die Beurteilungen aus den jährlichen Mitarbeitergesprächen. Diese geben Ihnen Aufschluss über die Leistung und die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden. Vergleichen Sie diese mit der Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil Ihrer Schlüsselposition, so finden Sie die Angestellten mit Potenzial.

Führen Sie ein grösseres Unternehmen mit mittlerer Führungsebene, empfiehlt sich ein eigentliches Talentmanagementprogramm, in dem die Talente, die gefördert werden sollen, durch ein Führungsgremium nominiert werden. Solche Programme dauern in der Regel etwa zwei Jahre. Die Anleitung zeigt Ihnen, wie Sie Ihre Entscheide möglichst breit abgestützt fällen.

Ein Talentmanagement muss aber nicht aufwendig aufbereitet werden. In einem kleineren Unternehmen werden Sie vor allem die Meilensteine definieren, die ein Talent erreichen soll, um für die Schlüsselstelle, die Sie besetzen wollen, vorbereitet zu werden. Anregungen dazu finden Sie in der unten stehenden «Anleitung: Talentmanagement».

Tipp Geben Sie keine Garantie ab, dass ein Talent eine angestrebte Schlüsselstelle innerhalb einer bestimmten Zeit nach der Nomination auf sicher erhalten wird. Mitarbeitende können auch ein Talentmanagementprogramm durchlaufen, ohne dass es zu einer Beförderung kommt – weil Sie zum entsprechenden Zeitpunkt keine Vakanz haben oder weil sich die Person verändert hat und die Zielfunktion nicht mehr passend ist. Die investierte Zeit und das Geld waren aber nicht vergebens. Sie haben eine talentierte Person gefördert und haben dadurch ihre Motivation und wahrscheinlich auch die Arbeitsleistung erhöht.

Coaching als Massnahme der individuellen Personalentwicklung

Wollen Sie jemanden aus Ihrer Belegschaft fördern, ist auch ein Coaching eine gute Möglichkeit: In Beratungsgesprächen wird eine Mitarbeiterin durch einen Coach darin bestärkt und begleitet, eigene Lösungen für komplexe Fragestellungen zu finden. Sie kann mit ihm Themen besprechen, die sie im Arbeitsalltag beschäftigen.

Ein solches Coaching kann auch eine vorgesetzte Person durchführen, doch in der Regel empfiehlt sich ein externes Coaching. Die Mitarbeiterin soll auch selber sagen können, wen sie sich dafür vorstellen kann. Denn ein Coaching funktioniert nur, wenn ein Vertrauensverhältnis da ist und die oder der Gecoachte die Beratung schätzt.

Meist wird ein Coaching einer Führungsperson ermöglicht, damit diese in anspruchsvollen Führungssituationen Unterstützung in ihrer Rolle und ihrem Vorgehen erhält. Ein Coaching kann aber auch eine Massnahme im individuellen Entwicklungsplan einer angehenden Führungskraft sein.