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Mutterschutz – schwangere und stillende Mitarbeiterinnen

Mutterschutz

Besonderer Schutz für schwangere Mitarbeiterinnen

Ihre Mitarbeiterin hat Sie über ihre Schwangerschaft informiert. Ab jetzt geniesst sie am Arbeitsplatz einen besonderen Schutz. Was bedeutet dies arbeitsrechtlich für Ihre Firma und wie berücksichtigen Sie dies in Ihrer Personalplanung?

Unterstützen Sie Ihre schwangere Mitarbeiterin mit einer sorgfältigen Begleitung. Sie wird es Ihnen danken und sich im Rahmen ihrer gesundheitlichen Möglichkeiten weiterhin im Betrieb engagieren. Zudem pflegen Sie so auch Ihr positives Arbeitgeberimage. Kümmern Sie sich um diese vier Themen:

Gut zu wissen Auch einer schwangeren Mitarbeiterin dürfen Sie während der Probezeit mit einer siebentägigen Kündigungsfrist kündigen – die Sperrfrist greift noch nicht (hier lesen Sie mehr zum Kündigungsschutz nach der Probezeit. Kann die Mitarbeiterin ihre Tätigkeit als Schwangere nicht mehr ausüben (zum Beispiel als Balletttänzerin in einem Ensemble), hat sie Ihnen gegenüber eine Mitteilungspflicht und Sie können das Arbeitsverhältnis wegen der Schwangerschaft auflösen. Kann die Arbeit von einer Schwangeren verrichtet werden, ist eine Kündigung in der Probezeit ebenfalls möglich. Allerdings darf der Kündigungsgrund in diesem Fall nicht die Schwangerschaft sein – das wäre diskriminierend und die Mitarbeiterin könnte sich wehren.

Personalplanung mit schwangeren Mitarbeiterinnen

Ihre Mitarbeiterin erzählt Ihnen von ihrer Schwangerschaft und vom voraussichtlichen Geburtstermin. Mit einer frühzeitigen Personalbedarfsplanung verhindern Sie unvorhergesehene Arbeitsausfälle und Engpässe. Rechnen Sie – neben den gesetzlichen Bestimmungen zum Arbeiten von schwangeren Frauen – immer auch damit, dass Ihre Mitarbeiterin wegen Schwangerschaftskomplikationen bereits vor der Niederkunft ausfallen kann. Es lohnt sich daher, sich frühzeitig Gedanken über eine Stellvertretung zu machen und bald einen Ersatz für die Zeit während des Mutterschaftsurlaubs zu suchen. So kann Ihre schwangere Mitarbeiterin die Arbeiten übergeben, bevor sie allenfalls schwangerschaftsbedingt ausfällt.

Gut zu wissen Ideal ist, wenn Sie den Mutterschaftsurlaub mit einer anderen Person überbrücken können, die zum selben Beschäftigungsgrad angestellt wird wie Ihre schwangere Mitarbeiterin. So ist die ganze Arbeitszeit abgedeckt. In diesem Fall kostet Sie der Ersatz jedoch 20 Prozent an Lohnkosten, da Sie von der EO für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs nur 80 Prozent des Lohnes der Mitarbeiterin im Mutterschaftsurlaub rückvergütet erhalten.

Regeln für schwangere und stillende Mitarbeiterinnen

Während und nach der Schwangerschaft darf Ihre Mitarbeiterin keine gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten verrichten. Mutter und Kind sollen nicht gefährdet werden.

TippAm besten überreichen Sie Ihrer Mitarbeiterin die Seco-Broschüre zum Mutterschaftsschutz, in der die arbeitsrechtlichen Bestimmungen erläutert werden. Die Broschüre erhalten Sie kostenlos.

Arbeitsfähig, aber …

Eine schwangere Mitarbeiterin ist grundsätzlich arbeitsfähig, darf aber zu ihrem eigenen Schutz und zu dem des Kindes verschiedene Arbeiten nicht mehr verrichten (Mutterschutzverordnung). Folgende Arbeiten gelten unter anderem als gefährlich und beschwerlich:

  • Bewegen schwerer Lasten von Hand
  • Ermüdende Bewegungen und Körperhaltungen (sich erheblich strecken oder beugen müssen, dauernde Kauerstellung etc.)
  • Arbeiten mit Einwirkungen wie Stössen, Erschütterungen oder Vibrationen
  • Arbeiten bei unter 5 Grad oder über 28 Grad
  • Arbeiten bei Nässe
  • Arbeiten unter Einwirkung schädlicher Strahlen oder Lärm (ab 85 Dezibel)
  • Arbeiten unter Einwirkung schädlicher Stoffe oder Mikroorganismen
  • Arbeiten in belastenden Arbeitszeitsystemen (Akkordarbeit, Rückwärtsrotation – von Nacht-, zu Spät-, zu Frühschicht, mehr als drei Nächte hintereinander)

Werden in Ihrer Firma solche Arbeiten verrichtet, muss ein Arbeitsmediziner eine Risikoanalyse für die Tätigkeit der Mitarbeiterin vornehmen (Liste von Spezialisten bei der Suva). Die Kosten dafür tragen Sie als Arbeitgeber. Stellt sich heraus, dass am Arbeitsplatz Ihrer schwangeren oder stillenden Mitarbeiterin gefährliche Arbeiten anfallen, müssen Sie eine individuelle medizinische Eignungsabklärung durchführen lassen.

Achtung Eine Schwangere wie auch eine stillende Mutter darf gegenüber anderen Angestellten nicht diskriminiert werden. So darf ihr zum Beispiel während der Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden (Sperrfrist). Eine Ausnahme gibt es nur, wenn ein Grund für eine fristlose Entlassung vorliegt. Zudem dürfen Sie der Mitarbeiterin wegen der schwangerschaftsbedingten Abwesenheit nach dem Mutterschaftsurlaub weder eine schlechtere Position anbieten noch Lohnkürzungen vornehmen.

Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft, Ferien

Wenn sich gefährliche und beschwerliche Arbeiten am Arbeitsplatz der schwangeren Mitarbeiterin nicht verhindern lassen, ist sie nicht zur Arbeit verpflichtet. Trotzdem hat sie Anspruch auf 80 Prozent ihres Lohnes.

Auch wenn keine gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten zu verrichten sind, darf eine schwangere Mitarbeiterin nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Auch kann sie auf blosse Anzeige hin von der Arbeit fernbleiben oder den Arbeitsplatz verlassen. Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber respektive auf die Zahlung der Krankentaggeldversicherung hat sie in diesem Fall aber nur bei ärztlich bestätigter Arbeitsunfähigkeit. Liegt ein Arztzeugnis vor, werden Absenzen während der Schwangerschaft bezahlt, wie wenn die Arbeitnehmerin krank wäre. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um Schwangerschaftsbeschwerden oder beispielsweise um eine Wintergrippe handelt.

Dauert die Arbeitsverhinderung länger an, können Sie der Mitarbeiterin allenfalls die Ferien kürzen. Zuerst gilt aber eine «Schonfrist» von zwei Monaten. Erst ab dem dritten vollen Abwesenheitsmonat dürfen Sie die Ferien kürzen – pro vollen Monat um einen Zwölftel des Ferienanspruchs. Bei vier Wochen Ferien pro Jahr und einem vollen Pensum sind das pro Monat 1,67 Ferientage. Die Monate müssen im Übrigen nicht «am Stück» sein, für die Berechnung werden die Absenzen pro Dienstjahr zusammengezählt.

BeispielGeraldine L. muss aufgrund ihrer Schwangerschaftsbeschwerden ab Ende Juni die Arbeit niederlegen. Ihr Kind kommt anfangs Dezember zur Welt. Sie ist also bis zur Geburt fünf Monate an der Arbeit verhindert. Ab dem dritten vollen Monat der Arbeitsverhinderung ist eine Ferienkürzung von 1/12 pro Monat erlaubt. Für Frau L. beträgt die Kürzung 3/12 für die (vollen) Monate September bis Ende November. Für die Monate Juli und August darf nicht gekürzt werden. Frau L. hat einen Ferienanspruch von vier Wochen im Jahr und ist zu 100 Prozent angestellt; ihre Ferienkürzung beträgt also eine ganze Woche (3 × 1,67 Tage = 5,01 Ferientage).

Medizinische Eignungsabklärung

Sind Sie unsicher, ob die Aufgaben einer schwangeren oder stillenden Mitarbeiterin allenfalls zu den gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten gehören? Prüfen Sie durch eine medizinische Eignungsabklärung, wo Sie sie einsetzen dürfen und welche Tätigkeiten vorläufig nicht mehr möglich sind.

Eine solche medizinische Eignungsabklärung nimmt die Ärztin Ihrer Mitarbeiterin vor; Sie als Arbeitgeber tragen die Kosten. Übergeben Sie Ihrer Mitarbeiterin das Formular für die Abklärung sowie einen Begleitbrief zuhanden der Ärztin. Legen Sie ein vorfrankiertes Rückantwortkuvert dazu und, wenn eine Risikoanalyse vorhanden ist, auch diese, damit die Ärztin Ihnen die Information direkt zuschicken kann.

Sobald Sie das Formular ausgefüllt zurückerhalten, wissen Sie, wo Sie Ihre Mitarbeiterin einsetzen dürfen und wo nicht mehr. Wenn es noch Klärungsbedarf gibt, können Sie sich auch telefonisch mit der Ärztin über die Arbeitsbedingungen austauschen, um die Möglichkeiten zu besprechen.

Arbeitszeitgestaltung für schwangere und stillende Mitarbeiterinnen

Um schwangere und stillende Mitarbeiterinnen sowie ihr Kind zu schützen, gelten besondere Vorschriften zur Arbeitszeit (siehe unten stehende Übersicht). Stellen Sie sicher, dass die Bestimmungen in Ihrer Firma eingehalten werden, denn bei Nichteinhaltung haften Sie als Arbeitgeber.

Gut zu wissen Eine stillende Mutter hat Anspruch auf Pausen fürs Stillen. Sie müssen ihr zudem einen Raum zur Verfügung stellen, wo sie in Ruhe stillen oder Milch abpumpen kann, und einen Kühlschrank, in dem sie die Milch aufbewahren kann. Dieser Raum darf für andere Personen nicht einsehbar sein. Es ist auch möglich, zum Beispiel in einem Bürohaus einen Raum zu organisieren, den mehrere Firmen für diesen Zweck nutzen.

Mutterschaftsurlaub und Weiterbeschäftigung

Nach der Geburt ihres Kindes hat die Mitarbeiterin Anspruch auf 14 Wochen Mutterschaftsurlaub. Muss ein Neugeborenes direkt nach der Geburt mindestens 14 Tage lang im Spital bleiben, verlängert sich der Mutterschaftsurlaub um die Dauer des Spitalaufenthalts (maximal um 56 Tage).

Während des Urlaubs hat die Mutter Anspruch auf eine Mutterschaftsentschädigung. Diese beträgt 80 Prozent des durchschnittlichen aktuellen Lohnes der Mitarbeiterin, maximal aber 196 Franken pro Tag. Dieses Maximum wird bei einem Lohn von 7'350 Franken erreicht (Stand 2022).

Tipp Erhöhen Sie die Entschädigung auf 100 Prozent des Lohnes während des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs. Das tun viele Firmen. Diese freiwillige Zahlung zählt zu den attraktiven Lohnnebenleistungen, die Ihr Arbeitgeberimage positiv beeinflussen.

Mutterschaftsentschädigung anmelden – so gehts

Damit Sie die Mutterschaftsentschädigung erhalten, müssen Sie Ihre Mitarbeiterin bei der kantonalen Ausgleichskasse anmelden. Auf der Website der AHV können Sie das Formular «Anmeldung für eine Mutterschaftsentschädigung» herunterladen. Teil A des Formulars füllt die Mutter aus, Teil B füllen Sie aus und reichen das Formular nachher bei der kantonalen Ausgleichskasse ein.

Tipp Wahrscheinlich hat die junge Mutter Sie über die Geburt ihres Kindes informiert. Gratulieren Sie ihr und informieren Sie sie über die Modalitäten zur Mutterschaftsentschädigung. Schicken Sie das Formular mit und bitten Sie Ihre Mitarbeiterin, Teil A auszufüllen und Ihnen das Formular zurückzugeben.

Und das sind die Voraussetzungen für die Mutterschaftsentschädigung:

  • Ihre Mitarbeiterin war zum Zeitpunkt der Geburt bei Ihnen angestellt.
  • In den neun Monaten vor der Geburt war sie obligatorisch in der AHV versichert und hat in dieser Zeit während mindestens fünf Monaten den Lohn erhalten.

Ein unbezahlter Urlaub wird nicht angerechnet. Dagegen sind Zeiten, in denen die schwangere Frau angestellt, aber arbeitsunfähig war, den Erwerbszeiten gleichgestellt.

Für die Ausrichtung der Mutterschaftsentschädigung sind die Verhältnisse im Zeitpunkt der Geburt ausschlaggebend. Keine Rolle spielt, ob die Mutter nach dem Mutterschaftsurlaub weiterarbeitet.

Nach der Niederkunft darf die Mitarbeiterin acht Wochen lang nicht arbeiten, auch nicht auf eigenen Wunsch. Arbeitet sie in dieser Zeit dennoch, erlischt ihr Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung (Art. 16d EOG).

Gut zu wissenDer Mutterschaftsurlaub kann verschoben werden, wenn ein Neugeborenes nach der Geburt für mindestens drei Wochen hospitalisiert werden muss. Der Aufschub ist ausdrücklich durch die Mitarbeiterin zu beantragen und der Gesundheitszustand des Kindes ist mit einem ärztlichen Zeugnis zu belegen.

Auch bei einer Totgeburt besteht ein Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung, sofern die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat. Die Schwangerschaftsdauer muss durch ein ärztliches Zeugnis bescheinigt werden.

Nach dem Mutterschaftsurlaub – wenn die Mitarbeiterin zurückkehrt

Ihre Mitarbeiterin hat einen Anspruch darauf, nach dem Mutterschaftsurlaub in derselben Funktion und zu denselben Anstellungsbedingungen an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Am besten suchen Sie schon vor der Niederkunft das Gespräch mit Ihrer schwangeren Mitarbeiterin, um gemeinsam festzulegen, ob und wie sie nach dem Mutterschaftsurlaub wieder arbeiten möchte. Halten Sie die neuen Abmachungen in einer Vereinbarung (siehe unten stehende Vorlage) schriftlich fest.

Viele junge Mütter möchten nach dem Mutterschaftsurlaub in einem reduzierten Pensum weiterarbeiten. Einen Anspruch darauf hat Ihre Mitarbeiterin allerdings nicht. Jede vertragliche Änderung kann nur im gegenseitigen Einverständnis erfolgen. Wenn Sie der Mitarbeiterin die Pensumsanpassung nicht ermöglichen können oder wollen, muss diese zum bisherigen Beschäftigungsgrad weiterarbeiten – oder auf das Ende des Mutterschaftsurlaubs kündigen. Versuchen Sie aber, eine Einigung zu finden, damit Sie eine gut eingearbeitete Mitarbeiterin nicht verlieren.