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Was versteht man unter Mutterschaftsschutz?


Schwangere und Mütter im Arbeitsverhältnis sind durch verschiedene Gesetze besonders geschützt. Das Arbeitsgesetz (ArG) und seine Verordnungen, insbesondere die Mutterschutzverordnung, enthalten einen ganzen Katalog von Bestimmungen zum Gesundheitsschutz für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen. Das Obligationenrecht (OR) regelt den Kündigungsschutz bei Mutterschaft, und im Erwerbsersatzgesetz (EOG) ist die finanzielle Entschädigung während des Mutterschaftsurlaubs festgelegt – seit Anfang 2021 auch diejenige während des Vaterschaftsurlaubs. Das Gleichstellungsgesetz (GlG) verbietet schliesslich, dass Schwangere oder Mütter wegen ihrer familiären Situation am Arbeitsplatz diskriminiert werden.


Gesundheitsschutz während der Schwangerschaft

«Der Arbeitgeber hat schwangere Frauen und stillende Mütter so zu beschäftigen und ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass ihre Gesundheit und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt werden» (Art. 35 ArG). Konkret heisst das: Schwangere Frauen dürfen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Sie können auf blosse Anzeige hin von der Arbeit wegbleiben oder diese verlassen. Anspruch auf Lohnfortzahlung wie bei Krankheit haben sie dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit mit ärztlichem Zeugnis ausgewiesen ist.

Schwangere dürfen keine Überstundenarbeit leisten, und ab acht Wochen vor der Geburt gibt es für sie keine Abend- oder Nachtarbeit mehr. Besondere Regelungen gibt es auch für Frauen, die stehend arbeiten.
Können Schwangere bestimmte beschwerliche oder gefährliche Arbeiten nicht mehr verrichten, muss ihnen der Arbeitgeber gleichwertige Ersatzarbeit zuweisen. Andernfalls können sie bei 80 Prozent des Lohnes zu Hause bleiben (lesen Sie mehr unter «Keine gefährlichen Arbeiten – Regeln für schwangere und stillende Mitarbeiterinnen»). 


Mutterschaftsurlaub

Mütter dürfen 16 Wochen nach der Geburt zu Hause bleiben. In den ersten 8 Wochen besteht sogar ein ausdrückliches Arbeitsverbot (Art. 35a ArG). Ab dem Tag der Geburt besteht während 14 Wochen Anspruch auf eine Mutterschaftsentschädigung. Sie beträgt 80 Prozent des Lohnes.

Muss ein Neugeborenes direkt nach der Geburt während 14 Tagen oder länger im Spital bleiben, wird die Mutterschaftsentschädigung um die Dauer der Hospitalisierung verlängert (maximal um 56 Tage). Dies gilt aber nur für Mütter, die im Zeitpunkt der Geburt erwerbstätig sind und nach dem Mutterschaftsurlaub die Erwerbstätigkeit wieder aufnehmen.

Viele Unternehmen gewähren freiwillig längere Mutterschaftsurlaube. Auch individuell kann eine längere Babypause ausgehandelt werden. Es empfiehlt sich, die Details schriftlich zu regeln und die Mutter vor allem auch auf den Versicherungsschutz während des Urlaubs hinzuweisen. Vor der Geburt gibt es noch keinen gesetzlichen Mutterschaftsurlaub. 


Stillende Mütter

Wie Schwangere haben auch stillende Mütter Anspruch auf Gesundheitsschutz. Können sie während der Stillphase aus gesundheitlichen Gründen ihre angestammte Tätigkeit nicht verrichten, muss der Arbeitgeber Ersatzarbeit zuweisen, andernfalls haben sie Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes.

Stillende Mütter müssen nicht zur Arbeit erscheinen. Ein Lohnanspruch besteht dann nicht – ausser eine Mutter ist auch arbeitsunfähig und kann das mit einem Arztzeugnis belegen. Arbeitet die stillende Mutter, muss ihr der Arbeitgeber folgende Pausen zum Stillen oder Abpumpen gewähren:

  • bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten;
  • bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: mindestens 60 Minuten;
  • bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten.

Im ersten Lebensjahr des Kindes wird dies als bezahlte Arbeitszeit angerechnet. 
Braucht eine Mutter fürs Stillen mehr Zeit, muss der Arbeitgeber ihr auch dafür freigeben; diese zusätzliche Zeit ist aber nicht bezahlt. Unbezahlte Stillzeit können Mütter auch ab dem zweiten Lebensjahr des Kindes verlangen. Wann eine Arbeitnehmerin mit dem Stillen aufhört, ist ihr Entscheid.


Kündigungsschutz

Während der ganzen Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt darf der Arbeitgeber einer Mitarbeiterin nicht kündigen (Art. 336c OR). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Mitarbeiterin eine bestehende Schwangerschaft mittels Arztzeugnis nachweist. Eine Kündigung kann sich auch nachträglich noch als ungültig erweisen, wenn sich später herausstellt, dass die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war.

Wird die Mitarbeiterin erst nach erfolgter Kündigung – also während der Kündigungsfrist – schwanger, steht die Kündigungsfrist still bis 16 Wochen nach der Geburt und läuft erst dann weiter.


Weiterarbeit nach dem Mutterschaftsurlaub

Arbeitnehmerinnen haben das Recht, nach dem Mutterschaftsurlaub zu den gleichen Bedingungen wie vorher wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Viele möchten dann aber ihr Pensum reduzieren. Gesetzliche Regeln dazu gibt es nicht. Grundsätzlich gilt der bisherige Vertrag weiter; Änderungen müssen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber miteinander aushandeln. Ein Anspruch, nach der Geburt eines Kindes nur noch Teilzeit zu arbeiten, besteht nicht. Viele Unternehmen bieten aber Hand für familienfreundliche Arbeitszeitmodelle.

Werden Arbeitnehmerinnen wegen ihrer Mutterschaft zu einer Kündigung gedrängt oder werden sie wegen der Schwangerschaft oder der familiären Situation in irgendeiner Form benachteiligt, liegt eine Diskriminierung gemäss Gleichstellungsgesetz vor. Betroffene können sich entsprechend zur Wehr setzen.