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Freistellung und Aufhebungsvereinbarung – was gilt?

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Mitarbeiter studiert Unterlagen

Aktualisiert am 28.11.2023

So regeln Sie eine Freistellung

Befürchten Sie, dass ein leitender Angestellter nach der Kündigung nicht mehr im Interesse des Unternehmens handelt, dass eine Aussendienstmitarbeiterin Ihnen die Kunden vergrault? Dann können Sie die Zusammenarbeit mit einer Freistellung per sofort beenden. Den Textbaustein für die Freistellung finden Sie in der Vorlage Kündigungsschreiben.

Gut zu wissen Eine Freistellung ist nicht dasselbe wie eine fristlose Kündigung. Der Angestellte braucht zwar nicht mehr zu Arbeit zu erscheinen, hat aber bis zum Ende der Kündigungsfrist Anspruch auf den vollen Lohn. Eine solche Abmachung kann Unruhe ins Team bringen, zumal Sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin nicht über die Details der Kündigung sprechen dürfen. Kommunizieren Sie den Austritt trotzdem gleich nach der Vereinbarung mit dem ausscheidenden Mitarbeiter. Besprechen Sie vorher mit ihm, ob er bei der Kommunikation anwesend sein möchte oder Sie diese Information in seiner Abwesenheit mitteilen sollen. Danken Sie Ihrem Angestellten vor der Belegschaft für seine Mitarbeit und verfassen Sie die Information dann auch noch per E-Mail. Damit stellen Sie sicher, dass das gesamte Team den gleichen Wissensstand hat, auch wenn nicht alle an der persönlichen Mitarbeiterinformation teilnehmen konnten.

Wichtige Punkte bei der Freistellung

Gerade bei Kaderangestellten sind Freistellungen häufig, sie schaden dem Berufsansehen nicht. Und das gilt dabei:

  • Bis zum Ende der Kündigungsfrist schulden Sie den vollen Lohn inklusive Zulagen wie 13. Monatslohn, Durchschnittsprovision, Privatnutzung des Geschäftsautos (oder alternativ eine finanzielle Entschädigung), Spesenpauschale (die eigentlich Lohn darstellt).
  • Tritt der Angestellte während der Freistellung eine neue Stelle an, erhält er nicht den doppelten Lohn. Sie müssen ihm nur noch die Differenz zahlen, falls er am neuen Ort weniger verdient.
  • Ferienansprüche sind in der Regel mit der Freistellung abgegolten, der Angestellte bezieht seine Ferien also während der Freistellungszeit. Ausnahmen kann es geben bei einer kurzen Freistellungszeit, wenn der Feriensaldo zu hoch ist oder wenn der Ferienbezug nicht zumutbar ist, weil der Angestellte eine neue Stelle suchen muss. Kommt es zur Auszahlung, müssen Sie die Ferien eins zu eins abgelten.
  • Bei den Überstunden kann der Angestellte hingegen auf der Auszahlung beharren – und zwar mit einem Zuschlag von 25 Prozent – sofern nicht im Arbeitsvertrag etwas anderes schriftlich vereinbart wurde, zum Beispiel, dass Überstunden nur mit Freizeit abgegolten werden.


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Aufhebungsvereinbarung statt einseitige Kündigung

Oft fällt es Mitarbeitenden schwer, eine einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber zu akzeptieren und zu verarbeiten. Mit einer Aufhebungsvereinbarung, bei der die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen beschlossen wird, wahren alle Parteien ihr Gesicht – vor allem dann, wenn vereinbart wird, dass im Zeugnis als Kündigungsgrund «auf Wunsch des Mitarbeiters» steht. Das kann Ihnen Streitigkeiten oder gar Rechtsfälle ersparen.

Sinnvoll sind Aufhebungsvereinbarungen beispielsweise auch bei Reorganisationen oder dann, wenn ein Angestellter signalisiert, dass er sich eine Weiterbeschäftigung unter den gegebenen Umständen nicht (mehr) vorstellen kann, aber nicht von sich aus kündigt.

Gut zu wissen Verlässt eine Angestellte ohne Ihre Einwilligung die Stelle vorzeitig, haben Sie Anspruch auf einen Viertel eines Monatslohns. Ihre Forderung müssen Sie innert 30 Tagen seit Verlassen der Stelle durch eine Klage oder Betreibung geltend machen. Allenfalls haben Sie auch Anspruch auf zusätzlichen Schadenersatz. Dazu müssen Sie aber den gesamten Schaden nachweisen können.

Mitarbeitende im höheren Kader haben oft längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen – zum Beispiel sechs Monate. Gut möglich, dass weder Sie noch die Kaderfrau ein Interesse daran haben, so lange aneinander gebunden zu bleiben. Wenn beide Seiten damit einverstanden sind, kann die Kündigungsfrist in einer Aufhebungsvereinbarung verlängert, verkürzt oder ganz aufgehoben werden – unabhängig davon, wer gekündigt hat, Sie oder Ihre Angestellte. Sie können, um eine Einigung zu erzielen, auch zusätzlich eine Abfindung für die Arbeitnehmerin vereinbaren, zum Beispiel die Finanzierung eines Outplacements.

Was gehört in eine Aufhebungsvereinbarung?

Es empfiehlt sich, eine schriftliche Aufhebungsvereinbarung abzufassen und darin vor allem die folgenden Punkte zu regeln:

  • Auflösungsdatum
  • Begleichung offener Forderungen
  • Rückgabepflichten
  • Arbeitszeugnis
  • Allfällige Freistellung des Arbeitnehmers inkl. Regelung über restliche Ferientage und Überstunden
  • Evtl. eine (freiwillige) Abfindung
  • Sprachregelung, wie der Weggang kommuniziert wird

Eine einvernehmliche Vertragsauflösung ist grundsätzlich auch während einer laufenden Sperrfrist möglich, sofern damit nicht eine klare Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes verbunden ist. Grundsätzlich gilt: Verzichtet ein Angestellter auf Rechte und Ansprüche, muss dem stets eine angemessene Gegenleistung von Ihrer Seite gegenüberstehen. Wichtig ist zudem, dass die Vereinbarung wirklich von beiden Seiten freiwillig und nicht auf Druck des Arbeitgebers zustande gekommen ist. Sonst kann der Aufhebungsvertrag unter Umständen angefochten werden.

Gut zu wissen Erfolgt die Vertragsauflösung auf Ihren Wunsch, sollte in der Vereinbarung festgehalten sein, dass damit auf eine einseitige Kündigung vonseiten des Arbeitgebers verzichtet wird. Das hilft dem Angestellten, falls er sich beim RAV anmelden muss. Sonst drohen ihm Einstelltage.
Jetzt downloaden Vorlage: Aufhebungsvereinbarung ohne Freistellung
Vorlage: Aufhebungsvereinbarung mit Freistellung
Vorlage: Bestätigung der neu vereinbarten Kündigungsfrist