Personal

Akkordlohn, Zeitlohn, Prämienlohn – die Lohnformen

Lohnformen

Verschiedene Möglichkeiten zur Entlöhnung Ihrer Mitarbeitenden

Entscheidend ist, welche Art Unternehmenskultur Sie mit Ihrer Lohnpolitik erreichen möchten. Um konkurrenzfähig zu sein, sollten Sie zudem beachten, wie branchenüblich vergütet wird, bevor Sie Ihre Lohnkomponenten festsetzen.

In der Regel setzt sich der Lohn eines Angestellten aus dem Grundlohn und allfälligen weiteren Lohnbestandteilen wie Bonus, Gratifikation etc. zusammen. Dies sind die wichtigsten Lohnarten und Lohnkomponenten:

  • Zeitlohn 
  • Akkordlohn 
  • Erfolgsbeteiligung und Prämien 
  • Ergänzende Lohnbestandteile 
Gut zu wissen Die Lohnkomponenten können Sie miteinander kombinieren und sie sowohl für Mitarbeitende mit Vollzeit- als auch für solche mit Teilzeitpensen anwenden.

Zeitlohn – die häufigste Form des Grundlohns

Diese Form der Vergütung eignet sich, wenn Sie die Qualität der Arbeitsleistung fördern wollen. Anderseits gibt der Zeitlohn wenig Anreiz für quantitative Leistungssteigerungen. Entlöhnt wird ja eine gewisse Periode (Stunde, Woche, Monat, Jahr) – unabhängig von Leistungsschwankungen. Die Vorteile des Zeitlohns:

  • Einfachere Abrechnung
  • Planbare Personalkosten
  • Weniger Leistungsdruck sowie Einkommenssicherheit für Ihre Angestellten, was Stress reduziert und einen positiven Effekt auf die Absenzquote hat
  • Minimieren der Unfallgefahr und dadurch positiver Effekt auf die Absenzquote
  • In der Regel Verbesserung der Arbeitsqualität
Tipp Bei dieser Entlöhnungsform werden Leistungsschwankungen von Mitarbeitenden nicht berücksichtigt. Dies kann zu Unzufriedenheit der Leistungsträgerinnen führen, da ihre guten Leistungen monetär nicht speziell honoriert werden. Um dieser Unzufriedenheit vorzubeugen, können Sie den Zeitlohn mit einer Leistungsprämie kombinieren.

Stunden- oder Monatslohn?

Der Monatslohn ist die gängigste Lohnform und die sozialverträglichste: Die Angestellten haben ein fixes, regelmässiges Einkommen und Einkommenssicherheit. Die Anstellung eines Mitarbeiters im Stundenlohn ist dann sinnvoll, wenn der Arbeitsumfang monatlich stark schwankt und Sie in der Personalplanung mehr Flexibilität benötigen.

Achtung Bei Anstellungen im Stundenlohn sinkt die Loyalität der Mitarbeitenden gegenüber Ihrem Unternehmen. Sie müssen damit rechnen, dass die Fluktuationsrate bis zu doppelt so hoch ist wie bei Mitarbeitenden im Monatslohn.

Akkordlohn

Eine weitere Art des Grundlohns ist der Akkordlohn. Damit vergüten Sie die effektive Arbeitsleistung. Diese Lohnform wird bei sich wiederholenden, messbaren Tätigkeiten eingesetzt. Sie eignet sich für die Planung und Berechnung von Löhnen in Produktionsbetrieben. Es gibt vor allem zwei Formen:

  • Stückakkord, Geldakkord: Die Leistung wird in Form von Stückzahlen gemessen: erbrachte Einheit x Geldbetrag pro Einheit.
  • Zeitakkord: Die Leistung wird in Form einer vordefinierten Zeit gemessen: erbrachte Einheit x Vorgabezeit x Geldbetrag.

Wenn die Mitarbeitenden weniger Leistung bringen, entsteht Ihrem Unternehmen mit Akkordlöhnen kein Risiko, Sie entlöhnen ja nur die effektiv erbrachte Arbeit. Oft ist mit Akkordlöhnen aber ein hoher Leistungsdruck verbunden, damit steigen das Krankheits- und das Unfallrisiko. Deshalb ist es nur in Ausnahmefällen sinnvoll, Mitarbeitende im Akkord anzustellen. Beispiele für Anstellungen im Akkord: 

  • Fotograf: Vergütung pro geliefertes Foto (Stückakkord)
  • Stellenvermittlung: Vergütung pro platzierte Arbeitnehmende (Stückakkord)
  • Velokurier: Vergütung aufgrund der Anzahl Lieferungen pro Tag (Zeitakkord)
  • Bauarbeitende: Durchführen vordefinierter Bauarbeiten innerhalb eines vereinbarten Zeitraums (Zeitakkord)

Erfolgsbeteiligung und Prämien

Wenn Sie bessere Leistung auch besser entlöhnen möchten, diese sich aber nicht wie beim Arbeiten im Akkord klar messen lässt, können Sie eine Erfolgsbeteiligung vorsehen. Oder aber Sie möchten gewisse Werte, die Ihnen wichtig sind – zum Beispiel die Loyalität dem Unternehmen gegenüber –, mit einer Prämie honorieren.

Es gibt verschiedene Anreize, die Sie mit einer solchen Erfolgsvergütung setzen können: 

  • Leistungsprämie (für besonders gute Arbeitsqualität oder -quantität)
  • Gewinn- oder Umsatzbeteiligung (Erfolgsbeteiligung)
  • Provision, zum Beispiel pro abgeschlossenen Vertrag
  • Prämie für Verbesserungsvorschläge in Ihrem Betrieb
  • Treueprämie (Dienstaltersgeschenk)
  • Gratifikation (einmalige Vergütung zu besonderen Anlässen)
  • Vermittlungsprämien, etwa wenn Angestellte potenzielle Mitarbeitende vermitteln
Tipp Machen Sie sich schon zu Beginn Gedanken darüber, wie hoch eine Erfolgsprämie für Ihre Angestellten in Teilzeit sein soll. Halten Sie Ihren Entscheid in Ihrem Prämienreglement oder in einer Mitarbeiterinformation schriftlich fest.

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Spesen, Fringe Benefits – ergänzende Lohnbestandteile

Die monatliche Zahlung an Ihre Angestellten besteht nicht nur aus dem Grundlohn, es kommen eine Reihe von Zulagen und Nebenleistungen dazu. Einige davon sind obligatorisch, andere freiwillig.

Zulagen und Zuschläge

Dazu gehören zum Beispiel der Zuschlag bei Überstunden, Kinderzulagen, Trinkgelder – viele dieser Zahlungen sind obligatorisch. Die wichtigsten finden Sie in der folgenden Auflistung – samt einigen Informationen zu Bestimmungen und zur Frage, ob darauf Sozialversicherungsbeiträge abzurechnen sind.

Überstunden

  • Bestimmungen:
    • Gesetzlich vorgesehen: Vergütung der Überstunden mit Zuschlag zum Grundlohn von 25% oder – falls der Angestellte einverstanden ist – zeitliche Kompensation von gleicher Dauer
    • Im Arbeitsvertrag kann schriftlich eine andere Lösung vereinbart oder die Entgeltung der Überstunden ganz ausgeschlossen werden, was vor allem bei höheren leitenden Angestellten häufig der Fall ist.
  • Sozialversicherungsbeiträge: Ja

Überzeit 

  • Bestimmungen:
    • Vergütung der Überzeit zwingend, gesetzlich vorgesehen: Zuschlag zum Grundlohn von in der Regel 25% oder – falls der Angestellte einverstanden ist – zeitliche Kompensation von gleicher Dauer.
    • Ausnahmen von der Bestimmung: Für das Büropersonal sowie die technischen und anderen Angestellten, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, ist eine Vergütung erst zwingend, wenn die Überzeitarbeit 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt. Für höhere leitende Angestellte (regelmässig das oberste Kader) gelten die Bestimmungen zur Überzeit grundsätzlich nicht.
    • Im Arbeitsvertrag kann schriftlich eine andere Entgeltung vereinbart werden, diese darf aber den Angestellten nicht schlechter stellen als die gesetzliche Bestimmung. 
  • Sozialversicherungsbeiträge: Ja

Nachtarbeit

  • Bestimmungen:
    • Vergütung zwingend, geregelt im Arbeitsgesetz
    • Bis 24 Nächte pro Jahr: Zuschlag 25%
    • Bei dauernder Nachtarbeit (ab 25 Nächten): zeitliche Kompensation oder Zeitzuschlag von 10%
  • Sozialversicherungsbeiträge: Ja

Sonntagsarbeit

  • Bestimmungen:
    • Vergütung zwingend
    • Bis 6 Sonntage pro Jahr: Zuschlag 50% sowie zeitliche Kompensation
    • Bei dauernder Sonntagsarbeit (ab 7 Sonntagen): zeitliche Kompensation oder Zeitzuschlag von 10%
  • Sozialversicherungsbeiträge: Ja

Pikettdienste

  • Bestimmungen:
    • Sind grundsätzlich zu entschädigen, aber keine gesetzlichen Vorschriften zur Höhe der Vergütung
      Beispiel: Grundlohn: Fr. 5'000.–
      Bei 12 h: Fr. 25.–
      Bei 24 h: Fr. 40.–
      Samstags: Fr. 100.–
      Sonntags: Fr. 125.–
      Woche (Mo–Fr): Fr. 250.–
      Woche (Mo–So): Fr. 450.–
  • Sozialversicherungsbeiträge: Ja

Inkonvenienzzulage, zum Beispiel Lärm-, Schutzzulage

  • Bestimmungen:
    • Keine gesetzlichen Vorschriften, kann in Gesamtarbeitsverträgen geregelt sein
    • Betrag individuell
  • Sozialversicherungsbeiträge: Ja

Kinderzulagen

  • Bestimmungen:
    • Gesetzlich vorgeschrieben für Kinder bis 16 (erwerbsunfähige Kinder bis 20)
    • Mindestens Fr. 200.–/Monat
    • Einzelne Kantone kennen höhere Beiträge, Auskunft bei der zuständigen Ausgleichskasse
  • Sozialversicherungsbeiträge: Nein

Ausbildungszulagen

  • Bestimmungen:
    • Gesetzlich vorgeschrieben für Kinder zwischen 16 und 25 Jahren, solange sie in Ausbildung sind (für Kinder über 15 auch schon mit Beginn der nachobligatorischen Ausbildung)
    • Mindestens Fr. 250.–/Monat
    • Einzelne Kantone kennen höhere Beiträge, Auskunft bei der zuständigen Ausgleichskasse

Sozialversicherungsbeiträge: Nein

Wegentschädigung

  • Bestimmungen:
    • Keine gesetzlichen Vorschriften
      Beispiele:
      Bei Änderung des Arbeitsorts und Verlängerung des Arbeitswegs: Fr 250.– während des ersten Jahres
      Bei Benutzung des privaten Fahrzeugs für Geschäftszwecke: Fr. 0.40/km 
  • Sozialversicherungsbeiträge: Nein

Verpflegungszulage

  • Bestimmungen:
    • Keine gesetzlichen Vorschriften
      Beispiel:
      Fr. 100.–/Monat
  • Sozialversicherungsbeiträge: Ja

Trinkgelder

  • Bestimmungen:
    • Keine gesetzlichen Vorschriften
      Beispiel: Individuelle Vergütung oder das Trinkgeld wird gesammelt und auf alle Angestellten gleichermassen verteilt.
  • Sozialversicherungsbeiträge: Ja

Funktionszulage

  • Bestimmungen:
    • Keine gesetzlichen Vorschriften
    • Wird in der Regel zwölfmal pro Jahr ausgezahlt und im 13. Monatslohn nicht berücksichtigt.
      Beispiel: Bei Übernahme einer Zusatzfunktion wie Lehrlingsausbildung oder Ad-interim-Führungsfunktion: Fr. 250.– bis Fr. 800.– pro Monat je nach Verantwortung
  • Sozialversicherungsbeiträge: Ja

Fringe Benefits, Lohnnebenleistungen

Vom Geschäftsauto bis zur Beteiligung an Fitnessabos – Fringe Benefits ziehen fähige Mitarbeitende an und positionieren Ihre Firma als gute Arbeitgeberin. Je nach Funktion sind sie ein wichtiger Bestandteil der Entlöhnung. Einige Ideen finden Sie in der folgenden Auflistung.

  • Längerer Mutterschafts- und/oder Vaterschaftsurlaub als gesetzlich geregelt
  • Tiefere Arbeitszeiten als die üblichen 42 Stunden pro Woche
  • Mehr Ferien als gesetzlich vorgeschrieben
  • Jährlicher Gesundheitscheck
  • Mitarbeiteraktien
  • Reka-Checks
  • Verpflegungsvergünstigung
  • Beteiligung an Weiterbildungskosten
  • Sabbatical
  • Freiwillige Zulagen für besondere Anlässe (Geburtstage, Hochzeiten, Geburten, Todesfälle)
  • Beteiligung an Kosten für den öffentlichen Verkehr oder sonstige Entschädigungen des Arbeitswegs
  • Geschäftsfahrzeug auch für den Privatgebrauch
  • Geschäftshandy auch für den Privatgebrauch
  • Firmenparkplatz
  • Flugmeilen
  • Überobligatorische Versicherungsleistungen (zum Beispiel höhere Beteiligung an den Pensionskassenbeiträgen, Krankentaggeld, Zusatzversicherung UVG)
  • Beteiligung an Lebensversicherungsprämien
  • Beiträge an Kinderbetreuung 
  • Vergünstigungen und Rabatte auf Dienstleistungen und Produkten des eigenen Unternehmens
  • Vergünstigungen und Rabatte auf Dienstleistungen und Produkten anderer Unternehmen
  • Kostenlose Berufskleider (gesetzlich zwingende Schutzkleidung muss in jedem Fall durch den Arbeitgeber bezahlt werden)
  • Vorzugszinsen bei Hypotheken
  • Beteiligung an Fitnessabonnement oder sonstigen Freizeitkosten
  • Unterstützung politischer und/oder gemeinnütziger Engagements

Spesen – mit Vorlage für Spesenreglement

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Ihren Angestellten die Kosten zu vergüten, die diesen im Zusammenhang mit der Arbeit entstehen. Um Diskussionen mit Mitarbeitenden über die Höhe der Spesen zu vermeiden, empfiehlt es sich, ein schriftliches Spesenreglement als Vertragsbeilage zu erstellen.

Bei Ihren leitenden Angestellten können Sie zur administrativen Erleichterung statt der üblichen Rückzahlung der effektiven Spesen aufgrund der originalen Belege auch eine Pauschalspesenentschädigung vorsehen (in der Regel zwischen 3 und 5 Prozent des Nettolohns, gedeckt werden die effektiven Auslagen). Mit dieser Entschädigung sind Spesen von bis zu 50 Franken pro Ereignis oder Ausgabe abgegolten; diese Kosten dürfen nicht mehr zur separaten Auszahlung eingereicht werden. Pauschalspesenauszahlungen müssen immer auf dem Lohnausweis deklariert werden.

Gut zu wissen Ihr Spesenreglement müssen Sie dem Steueramt vorlegen; sinnvoll ist dies ab etwa zehn spesenberechtigten Mitarbeitenden. Kleinere Unternehmen können sich beim Steueramt beraten lassen, um einfachere Bestimmungen für die Spesenauszahlung zu definieren, ohne ein Reglement aufzusetzen.