Recruiting

Welchen Mehrwert bringt ein externer HR-Services-Anbieter bei der Rekrutierung?

Ein Recruitment-Dienstleister verfügt über Kenntnisse des Arbeitsmarkts, ein ausgebautes Netzwerk und fundiertes Fachwissen – so steigt die Qualität der Bewerbenden und die neue Mitarbeiterin, der neue Mitarbeiter ist schneller gefunden.

Handelt es sich bei der Personalbeschaffung um eine einmalige Führungs- oder Kaderposition, kann ein Assessment-Center-Anbieter detaillierte Kompetenzprofile der Kandidatinnen und Kandidaten für Sie erstellen. So gewinnt Ihr Unternehmen Zeit und kann sich auf die wichtigen und dringenden Angelegenheiten fokussieren.

Welche Schritte des Bewerbungsprozesses auslagern?

Zusammen mit der HR-Services-Anbieterin definieren Sie, in welchen Stufen das Recruiting aufgebaut wird und welche Aufgaben die externe Dienstleisterin für Sie übernimmt. Machen Sie sich vorgängig Gedanken, welche Schritte des Bewerbungsprozesses Sie auslagern möchten: 

• Bedarfsermittlung: Was für eine Stelle gilt es zu besetzen? Welche Fähigkeiten sollte der neue Mitarbeiter, die neue Mitarbeiterin mitbringen? In der Regel erstellt ein Recruiter mit ihnen zusammen ein Recruiting-Profil, das Stellenprofil (mehr dazu lesen Sie in unserem Praxisratgeber zu Personalbedarfsplanung und Rekrutierung.
• Personal finden: Wer schreibt die Stelle(n) auf welchen Portalen aus? Eignen sich Ihre persönlichen Netzwerke ebenfalls für die Suche oder lohnt es sich, auf jenes einer externen Recruiting-Dienstleisterin zurückzugreifen, die oft bereits einen Pool an Kandidaten hat? Wer nimmt die Bewerbungen entgegen?
• Auswahl: Wollen Sie die Interviews mit den Kandidatinnen und Kandidaten selbst führen? Soll der externe Anbieter nur die eingehenden Bewerbungen sichten, sortieren und in A/B/C-Bewerbende einteilen? Geht es um eine Kaderstelle, für die spezielles Know-how oder Soft Skills benötigt werden und die Sie vorgängig mithilfe eines Assessments testen lassen möchten?
• Einstellung: Übernehmen Sie die Vertragsverhandlungen selbst?
• Einführung in Ihrem Unternehmen: Arbeiten Sie mit einem speziellen Programm, in das der Recruiter Ihren neuen Mitarbeiter bereits einführen kann? Der Recruiter kann der neuen Arbeitskraft auch den Onboarding-Prozess Ihres Unternehmens erklären und erste Fragen dazu beantworten. Sinnvoll ist jedoch, wenn Sie anschliessend die eigentliche Einarbeitung in Ihrem Unternehmen selbst übernehmen – schliesslich soll der oder die Neue das Team und Ihr Unternehmen auch aus erster Hand kennenlernen (und umgekehrt).

Haben Sie entschieden, welche Bereiche Sie auslagern möchten, besprechen Sie die konkreten Aufgaben mit der Recruiting-Anbieterin.

Welche Aufgaben übernimmt der Recruiting-Anbieter?

Ein professionelles Recruiting zeichnet sich durch einen strukturierten Auswahl- und Einstellungsprozess aus und ist die Grundlage für ein erfolgreiches Anstellungsverhältnis. Diese Aufgaben der Personalrekrutierung können Sie an einen externen HR-Services-Anbieter abgeben:

• Aufbau eines qualifizierten Bewerberpools
• Erstellen und Publizieren des Stelleninserats
• Vorselektion der Bewerbungen: Überlassen Sie einem HR-Services-Dienstleister das Bewerbungsmanagement, übernimmt dieser bei der Personalbeschaffung und der Personalselektion alle administrativen Rekrutierungsaufgaben und unterstützt Ihre Firma dabei, die besten Kandidaten zu finden. 
• Organisation und Terminierung der Vorstellungsgespräche
• Professionelles Assessment: Verschiedene HR-Dienstleister führen bei der Bewerberauswahl ein professionelles Assessment durch, bevor sie Ihnen die geeignetsten Kandidaten und Kandidatinnen vorstellen.
• Unterstützung während des gesamten Prozesses bis zur Vertragsunterzeichnung
• Beratung und Coaching in Personalfragen

Nach Abschluss seiner Arbeit gibt das Recruiting-Unternehmen Empfehlungen zu den Kandidaten und Kandidatinnen ab. Die Entscheidung darüber, welche Person eingestellt wird, treffen am Ende jedoch Sie selbst.

Welche Dienst­leistungen über­nimmt ein Assessment-Center-Anbieter?

Vor allem bei der Rekrutierung von Führungs­kräften und Kader­ange­stellten kann ein Assessment-Center-Anbieter eine grosse Hilfe sein. In einem pro­fessio­nellen Assessment werden die Bewerbenden vor verschiedene Aufgaben gestellt. Assessoren beobachten die Kandida­tinnen und Kandi­daten beim Lösen der Auf­gaben und beurteilen ihre Persön­lich­keits­profile, Stärken und Schwächen. Auf dieser Basis wird eine fundierte Empfehlung für Ihr Unter­nehmen erstellt.

Die Assessments finden einzeln oder in Gruppen mit mehreren Bewer­benden statt:

• Einzelassessment: Hier wird ein ein­zelner Bewerber, eine ein­zelne Bewerberin unter die Lupe genommen. Neben schrift­lichen Übungen werden beispiels­weise auch Rollen­spiele durch­geführt. Der Vor­teil bei dieser Art Assessment ist, dass der Kandidat respektive die Kandidatin die volle Aufmerk­sam­keit erhält und nicht unter Kon­kurrenz­druck steht. Das Einzel­assessment wird in der Regel inner­halb eines Tages absolviert.
• Gruppenassessment: Dabei beurteilen die Assessorinnen und Assessoren mehrere Bewer­bende gleich­zeitig. Die Auf­gaben können sowohl Einzel- als auch Gruppen­arbeiten sein. Der Vor­teil bei diesem Vor­gehen ist, dass das Ver­halten der Person allein wie auch in einem Team geprüft werden kann. Ein Gruppen­assessment dauert von einem Tag bis zu drei Tage.

Typische Aufgaben in einem Assessment

Hier eine Übersicht über typische Auf­gaben, an­hand derer der Anbieter die Bewer­benden in einem Einzel- oder Gruppen­assessment beo­bachtet und bewertet:

• Gruppendiskussion (Diskussionen und Inter­aktionen mit Mit­bewerbenden) zur Beur­teilung der Sozial- und Methodenkompetenz
• Postkorb-Übung (unter Zeit­druck ver­schiedene Problem­lösungen erar­beiten) zur Beur­teilung der Methoden- und Per­sönlich­keits­kompetenz
• Präsentation (Kurz­vortrag anhand von selbst recher­chierten oder vor­ge­gebenen Infor­ma­tionen erstellen) zur Beurteilung der Sozial- und Methodenkompetenz
• Rollenspiele (stellen­bezogene Rollen­spiele zwischen Bewerber und Beobachterin) zur Beurteilung der Sozial-, Fach- und Methodenkompetenz
• Persönlichkeitstest (schrift­licher Frage­bogen bezogen auf Intelligenz, Leistung, Konzentra­tion und Per­sön­lich­keit) zur Beurteilung der Persön­lichkeits-, Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz

Worauf ist bei der Wahl des Recruiters zu achten?

Bei der Suche nach dem passenden Recruiting-Anbieter helfen Ihnen diese Kriterien:

• Aussagekräftige Referenzen
• Expertise in Ihrer Branche und mit ähnlich grossen Unternehmen
• Zugang zu Bewerberpool vorhanden
• Professionelles Auftreten
• Falls Sie ein externes Assessment-Center benötigen: Anzahl der Assessorinnen und Assessoren, Angebot an Assessment-Arten (Einzel- oder Gruppenassessment) und Mitgliedschaft bei einem Assessment-Verband (Swiss Assessment)

Berücksichtigen Sie auch die allgemeinen Anforderungen an einen externen HR-Service.

Welche Vorteile hat das Auslagern der Personalrekrutierung?

Mit Blick auf den Fachkräftemangel beauftragen Unternehmen vermehrt Headhunter oder externe Recruiting-Anbieterinnen. Für ein KMU hat das Outsourcing der Personalrekrutierung diese Vorteile:

• Zugang zum Pool des Recruiters mit qualifizierten Bewerbenden
• Professionelle Kontaktaufnahme mit Kandidatinnen und Kandidaten
• Objektivität gegenüber den Bewerbenden
• Optimale Selektion der zukünftigen Mitarbeitenden
• Übungen und Tests für ein umfassendes Bild des Bewerbers, der Bewerberin
• Meist kürzere Zeitspanne bis zur Einstellung
• Risikoreduktion, da weniger Fehlentscheidungen
• Je spezifischer das Assessment auf die Anstellung ausgerichtet ist, desto verlässlicher das Ergebnis
• Wenn gewünscht, bleibt das Unternehmen anonym
• Transparente Kosten

Autorin: Martina Plüss