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Alles, was Sie über ein externes Recruiting wissen sollten

Sie möchten das Suchen und Finden von neuen Mitarbeitenden einem externen Recruiting-Anbieter überlassen? Mit Gryps erhalten Sie kostenlos und unverbindlich Offerten. Füllen Sie dazu einfach unseren Fragebogen aus.

Hier erfahren Sie zudem mehr über Assessment-Centers und die Aufgaben, die Sie im Recruiting auslagern können.

Gruppe von Personen sitzt an einem Tisch in einem Sitzungszimmer

Diese Recruiting-Aufgaben können Sie auslagern

Die externe Personalbeschaffung bietet Flexibilität und Effizienz. Typische Bereiche, die Sie delegieren können, umfassen:

  • Bewerbermanagement:
    • Erstellen und Publizieren des Stelleninserats
    • Vorselektion der Bewerbungen: Überlassen Sie einem HR-Services-Dienstleister das Bewerbungsmanagement, übernimmt dieser bei der Personalbeschaffung und der Personalselektion alle administrativen Rekrutierungsaufgaben und unterstützt Ihre Firma dabei, die besten Kandidaten zu finden.
    • Organisation und Terminierung der Vorstellungsgespräche
  • Active Sourcing: Direktansprache von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten.
  • Social Recruiting: Nutzung von sozialen Netzwerken, um gezielt Talente anzusprechen.
  • Talent Pool: Aufbau und Pflege eines Netzwerks potenzieller Mitarbeitendenden für zukünftige Stellen.
  • Professionelles Assessment: Verschiedene HR-Dienstleister führen bei der Bewerberauswahl ein professionelles Assessment durch, bevor sie Ihnen die geeignetsten Kandidaten und Kandidatinnen vorstellen.
  • Onboarding: Unterstützung bei der Integration neuer Mitarbeitender, um deren Produktivität von Beginn an zu fördern.

Dienst­leistungen eines Assessment-Center-Anbieters

Vor allem bei der Rekrutierung von Führungs­kräften und Kader­ange­stellten kann ein Assessment-Center-Anbieter eine grosse Hilfe sein. In einem pro­fessio­nellen Assessment werden die Bewerbenden vor verschiedene Aufgaben gestellt. Assessoren beobachten die Kandida­tinnen und Kandi­daten beim Lösen der Auf­gaben und beurteilen ihre Persön­lich­keits­profile, Stärken und Schwächen. Auf dieser Basis wird eine fundierte Empfehlung für Ihr Unter­nehmen erstellt.

Die Assessments finden einzeln oder in Gruppen mit mehreren Bewer­benden statt:

  • Einzelassessment: Hier wird ein ein­zelner Bewerber, eine ein­zelne Bewerberin unter die Lupe genommen. Neben schrift­lichen Übungen werden beispiels­weise auch Rollen­spiele durch­geführt. Der Vor­teil bei dieser Art Assessment ist, dass der Kandidat respektive die Kandidatin die volle Aufmerk­sam­keit erhält und nicht unter Kon­kurrenz­druck steht. Das Einzel­assessment wird in der Regel inner­halb eines Tages absolviert.
  • Gruppenassessment: Dabei beurteilen die Assessorinnen und Assessoren mehrere Bewer­bende gleich­zeitig. Die Auf­gaben können sowohl Einzel- als auch Gruppen­arbeiten sein. Der Vor­teil bei diesem Vor­gehen ist, dass das Ver­halten der Person allein wie auch in einem Team geprüft werden kann. Ein Gruppen­assessment dauert von einem Tag bis zu drei Tage.

Typische Aufgaben in einem Assessment

Hier eine Übersicht über typische Auf­gaben, an­hand derer der Anbieter die Bewer­benden in einem Einzel- oder Gruppen­assessment beo­bachtet und bewertet:

  • Gruppendiskussion (Diskussionen und Inter­aktionen mit Mit­bewerbenden) zur Beur­teilung der Sozial- und Methodenkompetenz
  • Postkorb-Übung (unter Zeit­druck ver­schiedene Problem­lösungen erar­beiten) zur Beur­teilung der Methoden- und Per­sönlich­keits­kompetenz
  • Präsentation (Kurz­vortrag anhand von selbst recher­chierten oder vor­ge­gebenen Infor­ma­tionen erstellen) zur Beurteilung der Sozial- und Methodenkompetenz
  • Rollenspiele (stellen­bezogene Rollen­spiele zwischen Bewerber und Beobachterin) zur Beurteilung der Sozial-, Fach- und Methodenkompetenz
  • Persönlichkeitstest (schrift­licher Frage­bogen bezogen auf Intelligenz, Leistung, Konzentra­tion und Per­sön­lich­keit) zur Beurteilung der Persön­lichkeits-, Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz.
    Gut zu wissen
    • In einem Assessment-Center arbeiten meist aus­gebildete, erfahrene Psychologinnen und Psychologen.
    • Üblicherweise führen HR-Dienstleister die Assessments in ihren eigenen Räumlich­keiten durch. Diese sind optimal für die Beobachtung und die Auf­gaben ein­gerichtet und gewähr­leisten eine neutrale Atmosphäre.
    • Weniger verbreitet ist die Durch­führung des Assessments im zukünf­tigen Arbeits­umfeld. Zwar eignet sich dieser Ort für stellen­spezifische Übungen, doch die Bewer­benden können von den bestehenden Mit­arbei­tenden beein­flusst werden. Zudem lässt sich eine Vakanz so nicht geheim halten.
    • Eine dritte Option besteht darin, die Assessments in externen Konferenz- und Tagungs­räumen durchzu­führen, um für alle Parteien eine neutrale Umgebung zu schaffen

    Employer Branding: Talente durch ein starkes Image gewinnen

    Ein starkes Employer Branding ist heute unverzichtbar. Es beeinflusst, wie potenzielle Mitarbeitende Ihr Unternehmen wahrnehmen. Ein externer Recruiting-Dienstleister kann dabei helfen, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken, indem er Stellenausschreibungen optimiert und gezielte Kommunikationsstrategien einsetzt.

    Vorteile eines starken Employer Brandings:

    • Attraktivität für qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber erhöhen
    • Vertrauen in Ihr Unternehmen schaffen
    • Langfristige Bindung von Talenten fördern
    Abbildung einer Recruiterin in einem Sitzungszimmer.
    Ein starkes Employer Branding stärkt die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber und hilft, qualifizierte Talente langfristig zu gewinnen und zu binden.

    Digitalisierung im Recruiting

    Die Digitalisierung im Recruiting bietet viele Vorteile:

    • Automatisierte Bewerbermanagement-Systeme (ATS) sorgen für effiziente Prozesse.
    • KI-gestützte Tools analysieren Bewerbungen und unterstützen die Bewerberauswahl.
    • Social Recruiting und Active Sourcing erleichtern die Ansprache von Talenten in sozialen Netzwerken.
    • Ein Recruiting-Dienstleister hilft Ihnen, diese Technologien zu implementieren und optimal zu nutzen.

    Diversity und Inklusion im Recruiting

    Die Vielfalt und Inklusion sind entscheidend für innovative Teams und den langfristigen Unternehmenserfolg. Recruiting-Strategien, die bewusst auf eine diverse Ansprache abzielen, sorgen für mehr Chancengleichheit und Kreativität.

    Massnahmen für Diversity im Recruiting:

    • Inklusive Sprache in Stellenausschreibungen
    • Blind Recruiting zur Vermeidung von Vorurteilen
    • Förderung von Minderheiten und unterrepräsentierten Gruppen

    Häufig gestellte Fragen

    Ein externer Anbieter kann folgende Aufgaben übernehmen:

    • Stelleninserate erstellen und veröffentlichen
    • Bewerbungen vorsortieren und verwalten
    • Vorstellungsgespräche organisieren
    • Active Sourcing und Social Recruiting
    • Aufbau eines Talent Pools und Onboarding-Unterstützung
    • Durchführung professioneller Assessments

    Ein Recruitment-Dienstleister verfügt über Kenntnisse des Arbeitsmarkts, ein ausgebautes Netzwerk und fundiertes Fachwissen – so steigt die Qualität der Bewerbenden und die neue Mitarbeiterin, der neue Mitarbeiter ist schneller gefunden.

    Handelt es sich bei der Personalbeschaffung um eine einmalige Führungs- oder Kaderposition, kann ein Assessment-Center-Anbieter detaillierte Kompetenzprofile der Kandidatinnen und Kandidaten für Sie erstellen. So gewinnt Ihr Unternehmen Zeit und kann sich auf die wichtigen und dringenden Angelegenheiten fokussieren.

    Recruiting-Anbieter implementieren digitale Tools wie Bewerbermanagement-Systeme und KI-gestützte Analysen. Sie unterstützen auch Diversity durch inklusive Stellenausschreibungen, Blind Recruiting und gezielte Förderung unterrepräsentierter Gruppen.

    Brauchen Sie Hilfe bei Ihrer Beschaffung?

    Unsere KMU-Einkaufsexperten freuen sich auf den Kontakt mit Ihnen und beantworten gerne Ihre Fragen.

    Sandro Weber

    Sandro Weber

    Leiter Kundenberatung

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