Effektive Rekrutierung: die wichtigsten Schritte für KMU
Nicht nur grosse Unternehmen und bekannte Marken ziehen passende Talente an, sondern auch KMU und weniger bekannte Arbeitgeber können passende Mitarbeitende finden. Dafür braucht es eine gute Rekrutierungsstrategie und einen konkreten Plan. Bevor Sie mit Rekrutierungen beginnen, sollten Sie einen präzisen Rekrutierungsprozess definieren und die konkreten Schritte planen. Hier erfahren Sie, wie es geht und was die wichtigsten Etappen im Rekrutierungsprozess für KMU sind.
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Mit der richtigen Strategie finden auch KMU und weniger renommierte Unternehmen die passenden Talente. (Bild: Canva)
1. Bedarfsanalyse und Anforderungsprofil
Welche Mitarbeitenden werden im Unternehmen genau benötigt und was ist das exakte Anforderungsprofil für die offenen Stellen? Wie ist die aktuelle Situation auf dem Markt? Es ist wichtig, die offene Position, die spezifischen Anforderungen sowie die Lage auf dem Arbeitsmarkt richtig zu verstehen. Dazu gehören sowohl die technischen Qualifikationen (Hard Skills) als auch Soft Skills wie Teamfähigkeit oder Empathie. Entsprechend den gewünschten Skills wird ein Anforderungsprofil mit einer ungefähren Lohnbandbreite erstellt.
Die Lohnfrage ist nach wie vor von zentraler Bedeutung. Rund 70% der Arbeitnehmenden in der Schweiz geben an, dass das Gehalt für sie als wichtigstes Kriterium bei der Stellenwahl gilt. Es ist daher entscheidend, dass die Gehälter marktkonform sind und den Qualifikationen der Bewerbenden gerecht werden. Eine transparente Lohnkommunikation im Stelleninserat sorgt für einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Darüber hinaus sorgt die Lohntransparenz für gleiche Chancen für alle und hilft dabei die Einstellungsprozesse zu optimieren.
Tipp: Künstliche Intelligenz wie ChatGPT kann behilflich sein und Vorschläge für ein Anforderungsprofil für eine bestimmte Stelle machen, welche Sie dann prüfen und optimieren können.
2. Stellenausschreibung
Basierend auf dem Anforderungsprofil wird die Stellenausschreibung erfasst. Im Jobinserat sollen nicht nur die Aufgaben und Erwartungen beschrieben werden, sondern auch Einblicke in die Firmenkultur und die Arbeitsatmosphäre gegeben werden. Zu einem guten Stelleninserat gehört auch ein prägnanter Stellentitel, so wie er von den Bewerbenden am ehesten gesucht wird. Genauso bedeutsam ist es, dass die Jobinserate auch auf Mobile und Desktop optimal dargestellt werden.
Tipp: Zeigen Sie auf, warum das Arbeiten in Ihrem Betrieb Spass macht, welche Benefits und flexiblen Arbeitsformen Sie anbieten. Erwähnen Sie in der Stellenanzeige nicht zu viele Anforderungen, um Talente nicht von einer Bewerbung abzuschrecken.
3. Veröffentlichung der offenen Stelle
Sobald Sie ein Stelleninserat haben, wird die Stelle in den passenden Jobportalen veröffentlicht. Überlegen Sie sich, auf welchen Kanälen potenzielle Mitarbeitende am ehesten unterwegs sind, und publizieren Sie die offenen Stellen zielgruppengerecht. Dazu eignen sich Stellenportale mit grosser Reichweite, aber auch spezifische Portale für spezifische Berufs- und Zielgruppen. Für KMU mit geringem Budget besteht auf einigen Stellenportalen die Möglichkeit, kostenlos zu inserieren. Die Stelle sollte auch auf beruflichen Netzwerken und den entsprechenden sozialen Medien veröffentlicht werden.
Tipp: Überlegen Sie sich, wie und wo Sie die meisten passenden Talente mit Ihrem Budget erreichen. Denken Sie an die Erwartung der verschiedenen Zielgruppen. Jemand aus der GenZ sucht nicht auf den gleichen Kanälen nach einer Stelle wie ein Babyboomer.
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4. Eine Employer-Branding-Strategie entwickeln
Damit sich Talente bei Ihnen bewerben, müssen Sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren und an Ihrem Employer Brand arbeiten. Dazu gehört eine Karriereseite, die authentisch darstellt, was Sie als Arbeitgeber auszeichnet, wie die Unternehmenskultur aussieht und was Sie von anderen Unternehmen unterscheidet.
Eine gute Online-Präsenz ist sehr wichtig. Um von den potenziellen Talenten gefunden und in einer guten Position bei Google angezeigt zu werden, sollte Ihre Webseite SEO-optimiert sein und die entsprechenden Keywords enthalten. Alternativ gibt es die Möglichkeit, bezahlte Inserate auf Google zu schalten. Auf Portalen wie jobs.ch können Sie kostenlos Firmenprofile anlegen und Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber vorstellen.
Tipp: Die eigenen Mitarbeitenden sind eine wertvolle Ressource für das Employer Branding. Sie können dazu beitragen, Sie als Arbeitgeber in ihrem Umfeld bekannter und beliebter zu machen. Unternehmen können Mitarbeitende dazu ermutigen, ihre Erfahrungen und Bewertungen auf Plattformen wie kununu zu teilen.
5. Auswahlverfahren und Candidate Experience
Da Talente oft zwischen mehreren Stellen wählen können, ist es unabdingbar, sie im Bewerbungsprozess besonders gut zu betreuen. Interessierte Personen sollten sich bei einem Unternehmen ohne grosse Hindernisse bewerben können. Das reicht von einfachen Stellenanzeigen bis hin zu einem klar strukturierten Bewerbungsablauf. Auch eine zeitnahe Rückmeldung auf Bewerbungen gehört zu einer positiven Candidate Experience und kann dabei helfen, dass Talente sich für Sie entscheiden.
Nach dem Erhalt von Bewerbungen werden die Profile sortiert und die interessantesten Personen zu einem Gespräch eingeladen. Generative AI & Matching-Technologien können vor allem beim Screening von Talenten enorme Effizienz bringen, da man direkt die Hard-Skills vs. Anforderungen prüfen kann. Es sollte jedoch immer vom Menschen verifiziert werden.
Tipp: Für die Verwaltung der Talente und die Korrespondenz eignen sich Bewerbermanagement-Systeme (ATS). Damit können Bewerbungen sortiert und Antworten an Talente geschickt werden. Viele ATS stehen kostenlos zur Verfügung. Viele Dienstleister stellen Matching-Technologien zur Verfügung.
6. Onboarding
Nachdem (hoffentlich) eine passende Person gefunden wurde, sind ein guter Einarbeitungsprozess bzw. eine Onboarding-Strategie sehr wichtig. Dazu gehören Schulungen und Einarbeitungsprogramme. Dieses Onboarding gewährleistet, dass sich Mitarbeitende von Beginn an im Betrieb wohlfühlen, sich auskennen und idealerweise lange im Unternehmen bleiben.
Tipp: Machen Sie sich eine Onboard-Checkliste, um an alles Wichtige zu denken, bevor die neue Person im Betrieb startet. Damit stellen Sie zusätzlich sicher, dass in den ersten Wochen der Einarbeitungszeit alles reibungslos läuft.
7. Rekrutierungsprozesse optimieren
Die Rekrutierungsstrategie ist nicht in Stein gemeisselt, sondern sollte ständig angepasst und optimiert werden. Durch die Analyse von Daten sowie die Anpassung der Strategie entsprechend den Erfahrungen und Entwicklungen der Bewerbungen und Mitarbeitenden stellen Sie sicher, dass Ihre Rekrutierungsbemühungen effektiv bleiben. Wenn Sie Rekrutierungs-KPI wie Time-to-Hire oder die Fluktuationsrate messen und verfolgen, können Sie gezielt Verbesserungen vornehmen.
Tipp: Führen Sie regelmässig Befragungen mit Bewerbenden, die bei einem Bewerbungsgespräch waren, und Mitarbeitenden durch, um Inputs und Verbesserungsvorschläge zum Bewerbungsprozess und zur Arbeitsatmosphäre zu erhalten.
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