Was ist eine Massenentlassung?

Eine Massenentlassung im rechtlichen Sinn liegt dann vor, wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen die folgende Anzahl Kündigungen ausspricht:

Bei durchschnittlich 21–99 Mitarbeitenden: mindestens 10 Angestellte
Bei durchschnittlich 100–299 Mitarbeitenden: mindestens 10 Prozent der Angestellten
Ab durchschnittlich 300 Mitarbeitenden: mindestens 30 Angestellte

Dabei gilt:

Nicht mitgezählt werden Kündigungen, die aufgrund eines Verschuldens der entlassenen Personen ausgesprochen wurden (beispielsweise bei Fehlverhalten oder mangelnder Leistung).
Hingegen werden vorzeitig aufgelöste, befristete Arbeitsverhältnisse mitgerechnet.
Eingerechnet in die Gesamtzahl der Angestellten werden auch Teilzeitangestellte, Lernende, Praktikantinnen, Angestellte in der Probezeit sowie Mitarbeitende, die für mehr als drei Monate befristet angestellt wurden. Ferienvertretungen oder Zusatzkräfte fürs Weihnachtsgeschäft und dergleichen sind wegzulassen.
Die Bestimmungen zur Massenentlassung gelten nicht bei Konkurs, Betriebsschliessungen aufgrund gerichtlicher Entscheide oder im Zusammenhang mit einem Nachlassvertrag mit Vermögensabtretung.
Gesamtarbeitsverträge können unter Umständen tiefere Schwellenwerte vorsehen.
Besteht ein grösseres Unternehmen aus mehreren Betrieben (zum Beispiel Tochtergesellschaften), muss für jeden Betrieb einzeln geprüft werden, ob eine Massenentlassung vorliegt.

Hinweis: In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Angestellten müssen die Sonderregeln für Massenentlassungen nicht beachtet werden. Natürlich darf ein Unternehmer auf freiwilliger Basis die Angestellten anhören, um Wege zu finden, wie Arbeitsplätze gerettet oder die Folgen der Entlassungen abgefedert werden können.

Ablauf einer Massenentlassung

Arbeitgeber können eine Massenentlassung nicht selbst beschliessen und nach Ihrem Wunsch durchziehen. Vorgeschrieben ist ein besonderes Verfahren (siehe auch «Factsheet: Massenentlassung durchführen»):

Vor dem definitiven Entscheid muss der Arbeitgeber die Angestellten – oder, falls vorhanden, die Arbeitnehmervertretung – schriftlich über die Notwendigkeit einer Massenentlassung informieren und sie einladen, Gegenvorschläge zu unterbreiten. Diese Information muss insbesondere folgende Angaben enthalten: Gründe für die Entlassungswelle, Anzahl der zu Entlassenden, Anzahl der in der Regel Beschäftigten, Zeitraum der Kündigungen.
Eine Kopie dieser Mitteilung muss ans kantonale Arbeitsamt geschickt werden.
Durchgeführt werden muss ein Konsultationsverfahren mit den Mitarbeitenden bzw. mit ihrer Vertretung. Das darf nicht zur Alibiübung werden; es muss ein Dialog stattfinden, in dem Argumente abgewogen und gemeinsam entwickelt werden. Der definitive Entscheid nach diese Konsultation liegt dann aber trotzdem beim Arbeitgeber.
Anschliessend an die Konsultation erhält das kantonale Arbeitsamt eine Mitteilung über den Ausgang des Verfahrens. Die Mitteilung muss enthalten: Ergebnisse der Konsultation mit Vorschlägen der Angestellten, Stellungnahme des Arbeitgebers und Begründung für abgelehnte Vorschläge sowie eine Aktualisierung der Zahlen aus der ersten Meldung.
Eine Kopie dieser Mitteilung geht auch an die Arbeitnehmenden bzw. an ihre Vertretung.

Folgen der Nichtbeachtung

Die Arbeitsverträge können – unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist – frühestens 30 Tage nach der zweiten Information an das kantonale Arbeitsamt beendet werden. Ohne die zweite Mitteilung an das Amt werden die Kündigungen also gar nicht wirksam.

Ging die Konsultation der Angestellten oder ihrer Vertretung ganz vergessen, sind die Kündigungen trotzdem gültig. Hingegen gelten sie als missbräuchlich. Die Betroffenen können eine Entschädigung von maximal zwei Monatslöhnen einklagen.

Wann braucht es einen Sozialplan?

Das Gesetz sieht nur dann eine Pflicht vor, über einen Sozialplan zu verhandeln, wenn das Unternehmen in der Regel mindestens 250 Arbeitnehmende beschäftigt und innert 30 Tagen mindestens 30 Angestellte entlassen werden. Auch hier zählen Kündigungen aus persönlichen Gründen wie Fehlverhalten oder mangelnde Leistung nicht mit. Je nach Situation muss das Unternehmen die Verhandlungen mit einer Gewerkschaft, mit der Arbeitnehmervertretung oder direkt mit den Angestellten führen.

Im Rahmen eines solchen Sozialplans werden häufig Abgangsentschädigungen bezahlt oder es werden Beratungen zu Standortbestimmung, Laufbahngestaltung und Stellensuche angeboten respektive finanziert. Auch ein Outplacement kann Teil eines Sozialplans sein. Weiter können alle Massnahmen darunterfallen, die dazu dienen, Kündigungen zu vermeiden, die Zahl der Entlassungen zu beschränken oder die Folgen der Kündigung zu mildern. Auch ohne gesetzliche Pflicht für einen Sozialplan dürfen Arbeitgeber natürlich solche Massnahmen treffen.