Wie Lohntransparenz im Recruiting zum Wettbewerbsvorteil für KMU wird

Lohntransparenz als Recruiting-Hebel für KMU

Beim Begriff «Lohntransparenz» zucken immer noch viele Unternehmen zusammen. Andere haben den Vorteil für sich erkannt und nutzen den für sie passenden Transparenzgrad, um sich im Recruiting und Employer Branding von der Konkurrenz abzuheben. Gerade für KMU, die im Recruiting oft nicht mit den Löhnen grosser Konzerne mithalten können, bietet Transparenz eine Chance, sich anders zu positionieren.

Aus der anderen Perspektive erwarten immer mehr Kandidatinnen und Kandidaten, insbesondere die nächste Generation, heute schon im Stelleninserat eine Lohnangabe.

Dieser Ratgeber zeigt Schritt für Schritt, wie KMU Lohntransparenz als Wettbewerbsvorteil nutzen.

Schritt 1: Werte als Arbeitgeber definieren

Viele Unternehmen haben bereits eine Employer Value Proposition ausgearbeitet. In anderen Worten definiert, wofür sie als Arbeitgeber stehen wollen. Hier helfen drei Leitfragen:

1. Warum haben aktuelle Mitarbeitende sich für uns entschieden und warum bleiben sie? (Quelle: Mitarbeiterumfrage oder Auswertung Mitarbeitergespräche nutzen)
2. Was können und wollen wir bieten, das andere Arbeitgebende nicht können? 
3. Wen wollen wir gezielt ansprechen (Skillset, Werte, Karrierephase)?

Viele Unternehmen bleiben bei diesem Schritt stehen und lassen den Worten keine Taten folgen, ähnlich wie Unternehmenswerte, die nur in der Hochglanzbroschüre oder auf dem Desktop-Hintergrund erscheinen. Bleiben Begriffe wie «Respekt», «Fairness» und «Transparenz» leere Worthülsen, verpufft die Wirkung nach aussen wie nach innen. Aus diesem Grund sind die nächsten Schritte essenziell.

Schritt 2: Geschäftsleitung ins Boot holen

Lohntransparenz lässt sich nicht auf Stufe HR allein entscheiden. Zuerst braucht es den Entscheid der Geschäftsleitung, welcher Transparenzgrad zum Unternehmen passt:

• Stufe A: keine Transparenz
• Stufe B: Methodik transparent (wie Löhne festgelegt werden, ohne konkrete Zahlen) 
• Stufe C: Lohnbänder transparent (Spannen pro Funktion oder Stufe) 
• Stufe D: Absolute Lohntransparenz (individuelle Löhne einsehbar)

Es lohnt sich, als Vorbereitung für die Diskussion in der Geschäftsleitung einen Business Case zu erarbeiten, der folgenden Nutzen für das Unternehmen aufzeigt:

• Lohnvorstellungen sind bereits im Stelleninserat bekannt und wirken als natürlicher Filter (Effektivität im Recruiting: keine Kandidatinnen und Kandidaten, die falsche Lohnerwartungen haben)
• Vertrauensaufbau bei Bewerbenden bereits beim ersten Kontaktpunkt mit dem potenziellen Arbeitgeber
• Höhere Qualität der Bewerbungen, gerade angesichts der wachsenden Zahl KI-generierter Bewerbungen 
• Kürzere Time-to-Hire durch weniger Absprünge in späten Prozessphasen

Schritt 3: Lohnstruktur und Fairness prüfen

Bevor ein Unternehmen nach aussen Transparenz zeigt, muss es intern wissen, wo es steht. Dazu gehört ein Abgleich der bestehenden Löhne mit dem Markt sowie die Definition sauberer Gehaltsbänder pro Funktion und Stufe. Wie sich Marktdaten dafür richtig einsetzen lassen, lesen Sie im Artikel «Lohn-Benchmarking für KMU: So nutzen Sie Marktdaten richtig».

Ebenso wichtig ist die interne Fairness: Zeigen sich in dieser Prüfung Ungleichheiten zwischen vergleichbaren Funktionen, sollten diese bereinigt werden, bevor Lohnbänder kommuniziert werden. Wird extern transparent kommuniziert, während intern ungeklärte Differenzen bestehen, drohen genau die Vertrauensprobleme, die Transparenz eigentlich lösen sollte.

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Schritt 4: Kommunikation vorbereiten

Ist die Struktur bereinigt, folgt die interne Kommunikation. Bestehende Mitarbeitende sollten frühzeitig informiert werden, idealerweise im Rahmen eines strukturierten und begleiteten Veränderungsprozesses («Change Management»), der erklärt, warum Lohntransparenz eingeführt wird und was sich dadurch ändert.

Parallel dazu müssen Führungskräfte und Recruiter befähigt werden, das System gegenüber Mitarbeitenden und Bewerbenden konsistent zu erklären. Unterschiedliche Aussagen je nach Ansprechperson untergraben die Glaubwürdigkeit des gesamten Vorhabens.

Schritt 5: Rollout sauber planen

Beim eigentlichen Rollout wird der gewählte Transparenzgrad in der Praxis sichtbar: Je nach Entscheid aus Schritt 2 werden die Gehaltsspannen direkt in den Stellenanzeigen ausgewiesen oder die Methodik hinter der Lohnfestlegung wird aktiv im Rekrutierungsgespräch erläutert.

Entscheidend ist, dass Stelleninserate, Gesprächsleitfäden und Kommunikationsvorlagen vor dem Rollout einheitlich angepasst werden, damit der neue Transparenzgrad überall gleich gelebt wird und nicht von einzelnen Personen oder Abteilungen abhängt. 

Ebenso empfiehlt es sich, einen konkreten Starttermin zu setzen und diesen sowohl intern als auch in den Recruiting-Kanälen konsequent umzusetzen, statt die Umstellung schleichend über mehrere Monate zu vollziehen. Das schafft Klarheit für Bewerbende und verhindert, dass alte und neue Stelleninserate parallel unterschiedliche Signale senden.

Schritt 6: Wirkung beobachten und justieren

Nach dem Rollout beginnt die eigentliche Feinarbeit. Beobachten Sie insbesondere:

• Bewerbungsqualität
• Anzahl Bewerbungen 
• Reaktionen bestehender Mitarbeitenden
• Entwicklung der Time-to-Hire

Nach sechs Monaten empfiehlt sich eine erste Feinjustierung, etwa beim Prozess oder bei der Kommunikation gegenüber Bewerbenden.

Häufige Fehler

Vermeiden Sie bei der Lohntransparenz insbesondere folgende Fehler:

• Commitment bzw. Rückhalt der Geschäftsleitung fehlt
• Neue Lohnbänder definieren, ohne sie mit der bestehenden Lohnstruktur abzugleichen
• Interne Kommunikation und Befähigung von Führungskräften und Recruitern vernachlässigen
• Rollout starten, ohne Nachjustierungen einzuplanen

Fazit

Lohntransparenz im Recruiting ist für KMU weit mehr als eine Reaktion auf eine zunehmende Entwicklung. Richtig aufgegleist, wird sie zu einem eigenständigen Wettbewerbsvorteil, gerade gegenüber grösseren Arbeitgebenden, die im reinen Lohnvergleich oft die Nase vorn haben.

Der Effekt zeigt sich direkt im Recruiting-Alltag: Weniger unpassende Bewerbungen, kürzere Prozesse und mehr Kandidatinnen und Kandidaten, die bereits mit realistischen Erwartungen ins Gespräch gehen.

Verstehen Sie mehr Transparenz in der Vergütung deshalb nicht als einmaliges Projekt, sondern als Teil von authentischen Unternehmenswerten.

Autor und Experte: Michael Frühauf