Lohn-Benchmarking für KMU: Macht der Vergleich mit anderen Unternehmen Sinn?

Lohn-Benchmarking richtig aufgleisen

Viele Unternehmen vergleichen ihre Löhne regelmässig mit dem Markt. Das Ziel ist klar: wettbewerbsfähige Gehälter bezahlen, qualifizierte Mitarbeitende gewinnen und langfristig binden. Doch welche Marktdaten sind überhaupt zuverlässig? Wann lohnt sich ein Benchmarking? Und wie lassen sich externe Gehaltsdaten sinnvoll in die eigene Vergütungsstrategie integrieren?

Marktdaten können eine wertvolle Orientierung bieten. Sie sind jedoch kein Selbstzweck und ersetzen keine durchdachte Vergütungsstruktur. Erfahren Sie, wie Sie Marktdaten gezielt nutzen und welche Fehler Sie vermeiden sollten.

Schritt 1: Definieren Sie, warum Sie Marktdaten benötigen

Bevor Sie externe Gehaltsdaten beschaffen, sollten Sie sich überlegen, welches Ziel Sie verfolgen.

Mögliche Fragestellungen sind:

• Sind unsere Löhne im Vergleich zum Markt konkurrenzfähig?
• Haben wir Schwierigkeiten, Fachkräfte zu gewinnen oder zu halten?
• Möchten wir unsere Lohnstruktur überprüfen oder neu gestalten?
• Planen wir die Einführung von Lohnbändern oder einer transparenteren Vergütungspolitik?

Marktdaten helfen Unternehmen dabei, die eigene Position im Arbeitsmarkt besser einzuschätzen. Sie zeigen auf, wie vergleichbare Funktionen in anderen Unternehmen vergütet werden, und dienen als wichtige Orientierung bei Vergütungsentscheidungen.

Schritt 2: Die richtigen Datenquellen auswählen

Nicht alle Gehaltsinformationen sind gleich aussagekräftig. Je nach Quelle unterscheiden sich Qualität, Aktualität und Vergleichbarkeit der Daten erheblich.

Schritt 3: Die Qualität der Marktdaten prüfen

Nicht jede Gehaltsstudie eignet sich als Entscheidungsgrundlage. Gute Marktdaten erfüllen mehrere Qualitätskriterien.
Achten Sie insbesondere auf:

• ausreichend grosse Stichproben
• aktuelle Daten
• transparente Erhebungsmethoden
• Vergleichbarkeit der Funktionen
• Branchen- und Regionsbezug
• nachvollziehbare statistische Auswertungen

Ein häufiger Fehler besteht darin, Durchschnittswerte zu betrachten. Bei Gehaltsdaten liefert der Median häufig aussagekräftigere Ergebnisse, da einzelne Ausreisser das Resultat weniger stark beeinflussen.

Schritt 4: Vergleichen Sie Funktionen statt Jobtitel

Eine der grössten Herausforderungen beim Lohn-Benchmarking besteht darin, die richtigen Vergleichsrollen zu finden.

Verglichen werden sollten nicht die Stellenbezeichnungen, sondern die tatsächlichen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen einer Funktion.

Obwohl die Jobtitel identisch sind, handelt es sich oft um unterschiedliche Funktionen mit unterschiedlichen Marktwerten.

Besonders anspruchsvoll sind sogenannte Mischfunktionen. Diese vereinen Verantwortlichkeiten aus mehreren Fachbereichen und lassen sich häufig nicht direkt einer einzelnen Marktrolle zuordnen. In solchen Fällen müssen mehrere Marktprofile berücksichtigt und sinnvoll kombiniert werden.

Schritt 5: Marktdaten in die Vergütungsstrategie integrieren

Marktdaten entfalten ihren Nutzen erst dann vollständig, wenn sie bewusst in die Vergütungsstrategie eingebunden werden.

Typische Anwendungsbereiche sind:

• Definition von Lohnbändern
• Festlegung von Einstiegsgehältern
• Überprüfung bestehender Lohnstrukturen
• Budgetierung von Lohnrunden
• Nachfolge- und Talentplanung

Dabei gilt: Marktdaten dienen als Orientierung und nicht als starre Vorgabe.

Die Frage lautet nicht: «Was bezahlt der Markt?», sondern vielmehr: «Welche Marktposition wollen wir als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin einnehmen?»

Je nach Strategie kann sich ein Unternehmen bewusst dafür entscheiden, über oder unter dem Marktmedian zu bezahlen. Ebenso können zusätzliche Leistungen wie flexible Arbeitsmodelle, Pensionskassenlösungen oder variable Vergütungen einen wichtigen Teil des Gesamtpakets darstellen.

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Schritt 6: Interne Fairness und Transparenz sicherstellen

Externe Marktdaten sind nur eine Seite der Medaille. Ebenso wichtig ist die interne Fairness.

Nicht jede Marktzahl passt automatisch in das bestehende Lohngefüge eines Unternehmens. Wird ein externer Referenzwert unreflektiert übernommen, können neue Ungleichgewichte entstehen.

Deshalb sollten Unternehmen nicht nur definieren, wie sie Marktdaten nutzen, sondern auch transparent kommunizieren:

• Welche Datenquellen werden verwendet?
• Welche Faktoren fliessen in Gehaltsentscheidungen ein?
• Welche Rolle spielen Erfahrung, Leistung und Verantwortung?
• Je nachvollziehbarer die Regeln sind, desto höher ist das Vertrauen in das Vergütungssystem.

Häufige Fehler beim Lohn-Benchmarking

Vermeiden Sie insbesondere folgende Fehler:

• Veraltete oder unvollständige Marktdaten verwenden
• Funktionen ausschliesslich anhand von Jobtiteln vergleichen
• Marktdaten ohne Berücksichtigung der Unternehmensstrategie übernehmen
• Interne Lohngerechtigkeit vernachlässigen
• Gehaltsentscheidungen unzureichend kommunizieren

Fazit: Marktdaten als Orientierung, nicht als Vorgabe

Marktdaten sind ein wichtiges Instrument für eine moderne und wettbewerbsfähige Vergütungspolitik. Sie helfen Unternehmen, fundierte Entscheidungen zu treffen und ihre Position im Arbeitsmarkt besser einzuschätzen.

Ihr grösster Nutzen entsteht jedoch erst dann, wenn sie im Kontext der eigenen Unternehmensstrategie interpretiert, mit internen Strukturen abgestimmt und transparent kommuniziert werden.

Nutzen Sie Marktdaten nicht als starre Vorgabe, sondern als strategischen Orientierungsrahmen. So schaffen Sie faire, nachvollziehbare und langfristig tragfähige Vergütungssysteme, zum Nutzen der Mitarbeitenden und des Unternehmens.

Autorin und Expertin: Slavelina Jauslin