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Ordentliche Kündigung – so läuft's richtig

Ordentliche Kuendigung

Ordentliche Kündigung – die gesetzlichen Bestimmungen

In der Schweiz gilt Kündigungsfreiheit. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann jederzeit – unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen – sowohl von der Arbeitgeberin als auch vom Arbeitnehmer gekündigt werden. Hier erfahren Sie, wie Sie als Arbeitgeber eine Kündigung korrekt durchführen.

Beide Seiten müssen bei einer Kündigung grundsätzlich die Kündigungsfrist einhalten. Im gegenseitigen Einvernehmen kann die Kündigungsfrist aber sowohl verlängert als auch verkürzt oder gänzlich weggelassen werden.

Spezialfall Änderungskündigung Sie benötigen Ihre Mitarbeiterin in Zukunft in der Filiale im Nachbarort? Sie möchten den Beschäftigungsgrad oder die Funktion eines Mitarbeiters anpassen? Arbeitsvertragliche Konditionen dürfen Sie zwar ändern, aber nicht von heute auf morgen. Sie müssen eine Änderungskündigung aussprechen, das heisst: Sie unterbreiten dem Angestellten einen neuen Vertragsvorschlag und kündigen ihm gleichzeitig für den Fall, dass er damit nicht einverstanden ist. Dabei müssen Sie mindestens die – vertragliche oder gesetzliche – Kündigungsfrist einhalten. Unterzeichnet der Mitarbeiter Ihren Vorschlag, gelten die neuen arbeitsvertraglichen Bestimmungen ab dem Ende der Kündigungsfrist. Lehnt der Mitarbeiter die Vertragsänderung ab, können Sie ihm auch erst dann kündigen. Stellen Sie sicher, dass es sich auch bei einer Änderungskündigung nicht um eine diskriminierende oder missbräuchliche Kündigung handelt, und beachten Sie die Sperrfristen.

Kündigung durch Angestellte

Kündigt eine Mitarbeiterin die Stelle, entstehen administrative Aufgaben. Auch wenn diese Angestellte das Unternehmen bald verlässt, sollten Sie sie bis zu ihrem Austritt wie bis anhin in den Geschäftsalltag einbinden und ihr alle wichtigen Informationen zukommen lassen.

Tipp Führen Sie während der Kündigungsfrist ein Austrittsgespräch mit der Mitarbeiterin. Sie haben dadurch die Chance, den wahren Kündigungsgrund zu erfahren und ein letztes Feedback über Ihre Firma einzuholen. Und Sie können Ihre Wertschätzung gegenüber der Mitarbeiterin aussprechen und einen guten letzten Eindruck hinterlassen. Wer weiss, vielleicht möchte die Mitarbeiterin eines Tages wieder bei Ihnen arbeiten.

Auch wenn die Mitarbeiterin selber gekündigt hat, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, sie auf die Modalitäten bei der Unfall- und der Krankentaggeldversicherung hinzuweisen. Am einfachsten tun Sie das in einer Kündigungsbestätigung.

Kündigung als Arbeitgeber

Sie wollen oder müssen Ihrem Mitarbeiter kündigen. Auch dann fallen administrative Aufgaben an. Bevor Sie die Kündigung jedoch aussprechen, gilt es, die arbeitsrechtlichen Vorgaben einzuhalten. 

  1. Wichtig ist insbesondere ein korrekter Kündigungsgrund. Zwar gilt in der Schweiz der Grundsatz der Kündigungsfreiheit; auch ein Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis auflösen. Nicht erlaubt sind aber missbräuchliche und diskriminierende Kündigungen.
  2. Halten Sie die Fristen ein. Die Kündigungsfristen sind meist im Arbeitsvertrag festgehalten. Gilt für Ihre Branche ein GAV, müssen Sie sich an die Bestimmungen darin halten. Und während Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft oder Militärdienst bestehen Sperrfristen, während denen Sie keine Kündigung aussprechen dürfen.
  3. Auch wenn es rein rechtlich gesehen erlaubt wäre – es empfiehlt sich nicht, einem Angestellten das Kündigungsschreiben einfach nach Hause zu schicken. Übergeben Sie die Kündigung im Rahmen eines fairen Kündigungsgesprächs.
Gut zu wissen Mitarbeitende dürfen, wenn sie das Kündigungsgespräch nicht mit Ihnen allein führen möchten, zur Unterstützung eine Begleitperson mitnehmen, zum Beispiel die Beraterin einer Gewerkschaft oder eine andere ihnen vertraute Person. Das gilt im Übrigen für alle Gespräche mit Mitarbeitenden.

Überlegen Sie sich auch, wie es während der Kündigungsfrist weitergehen soll. Vor allem bei leitenden Angestellten und Angestellten mit Kundenkontakt ist oft nicht erwünscht, dass sie nach der Kündigung weiterarbeiten; sie werden freigestellt. Am besten regeln Sie die Modalitäten in einer Freistellungsvereinbarung.

Für Mitarbeitende im höheren Kader gelten oft lange Kündigungsfristen, beispielsweise sechs Monate. Meist ist dann weder der Kaderangestellte noch Sie als Arbeitgeber daran interessiert, das Arbeitsverhältnis noch so lange fortzusetzen. In einer Aufhebungsvereinbarung lässt sich eine individuelle Lösung vereinbaren, die für beide Seiten Vorteile bringt. Die Finanzierung eines Outplacements ist häufig Bestandteil einer solchen Vereinbarung.

Konflikten vorbeugen

Wehrt sich ein Mitarbeiter gegen eine Kündigung, müssen Sie unter Umständen beweisen können, dass Sie keine diskriminierende oder missbräuchliche Kündigung ausgesprochen haben. Es ist deshalb wichtig, dass Sie während der ganzen Anstellungszeit Mitarbeiterinformationen, Gesprächsnotizen, Verweise oder Verwarnungen immer schriftlich festhalten, sich solche Papiere gegenzeichnen lassen und im Personaldossier des Mitarbeiters ablegen. Diese Dokumente dienen Ihnen im Streitfall als Beweismittel.

TippSollte der Konflikt um eine Kündigung eskalieren, versuchen Sie wenn immer möglich, sich aussergerichtlich zu einigen. Das spart Zeit, Nerven und Geld.

Aufgepasst beim Kündigungsgrund

In der Schweiz gilt wie bereits erwähnt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Auch Sie als Arbeitgeber dürfen also kündigen. Nicht erlaubt sind aber diskriminierende und missbräuchliche Kündigungen. Weil Sie auf Wunsch des Angestellten die Kündigung begründen müssen, sollten Sie auf einen korrekten Kündigungsgrund achten – zum Beispiel:

  • Wirtschaftliche Situation
  • Umstrukturierung, Neuorganisation – zum Beispiel Zusammenlegen von Abteilungen
  • Gesundheitliche Gründe – etwa lang andauernde Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall
  • Invalidität
  • Disziplinarische Gründe wie:
    • Ungenügende Leistung
    • Mangelhafte Leistung
    • Unerwünschtes Verhalten

Gerade Kündigungen aus disziplinarischen Gründen führen immer wieder zu Auseinandersetzungen, die unter Umständen bis vor Arbeitsgericht gehen. Dies können Sie vermeiden, indem Sie die Stufen der Auseinandersetzung systematisch dokumentieren und dem oder der Angestellten die Chance geben, sich zu verbessern. Wie Sie dabei am besten vorgehen, erfahren Sie unter «Personalprobleme und Konflikte im Team».

Diskriminierende Kündigung

Wenn Sie einer Mitarbeiterin kündigen, nachdem Sie Ihnen von Ihren Familienplänen erzählt hat, ist diese Kündigung diskriminierend. Ebenso diskriminierend ist es, wenn Sie bei einem Stellenabbau nur Frauen kündigen mit der Begründung, sie seien ja Zweitverdienerinnen.

Die gekündigte Mitarbeiterin kann sich wehren. Dafür muss sie noch während der Kündigungsfrist protestieren und – wenn Sie mit ihr keine Einigung finden – bis spätestens 180 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagen. Wenn sie vor Gericht Recht bekommt, erhält sie laut Gesetz eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zugesprochen.

AchtungMacht die Frau glaubhaft, dass es sich um eine Rachekündigung handelt, weil sie sich gegen die Diskriminierung gewehrt hat, kann das Gericht nach Gleichstellungsgesetz sogar eine Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens anordnen. Eine solche Weiterbeschäftigung kann nur bei diskriminierenden Fällen angeordnet werden, nicht aber wenn eine Kündigung missbräuchlich ist.

Missbräuchliche Kündigung

Die häufigsten missbräuchlichen Kündigungen sind Rachekündigungen – ein Beispiel: Einem Mitarbeiter wird gekündigt, nachdem er sich auf korrekte Weise für seine Rechte gewehrt hat, etwa für die vereinbarte Vergütung von Überstunden oder weil er nicht bereit ist, eine Lohnkürzung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu akzeptieren. Ebenfalls missbräuchlich sind Kündigungen wegen der Hautfarbe, der Nationalität oder wegen rechtmässiger Tätigkeit in einer Gewerkschaft (Art. 336 OR).

Will sich der gekündigte Mitarbeiter wehren, muss er noch während der Kündigungsfrist protestieren und – wenn Sie mit ihm keine Einigung finden – bis spätestens 180 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagen. Kann er die Missbräuchlichkeit beweisen, erhält er eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zugesprochen. Zusätzlich müssen Sie mit den Gerichtskosten und den Kosten für den Rechtsbeistand rechnen.

Kündigungsfristen beachten

Meist sind die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag oder im Personalreglement festgehalten. Gilt für Ihre Branche ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) müssen Sie sich an die darin genannten Fristen halten. Ist nichts schriftlich vereinbart, gelten die gesetzlichen Fristen (Art. 335c OR):

  • 7 Tage während der Probezeit
  • 1 Monat im 1. Dienstjahr
  • 2 Monate vom 2. bis und mit 9. Dienstjahr
  • 3 Monate ab dem 10. Dienstjahr

Nach der Probezeit muss von Gesetzes wegen immer auf das Ende eines Monats gekündigt werden (falls nicht vertraglich etwas anderes abgemacht wurde). Die Kündigung muss spätestens am letzten Arbeitstag eines Monats beim Mitarbeiter eintreffen. Trifft sie auch nur einen Tag später ein, endet die Kündigungsfrist erst einen Monat später. Der Poststempel ist nicht ausschlaggebend, wie fälschlicherweise oft angenommen wird. Erst mit dem Empfang gilt die Kündigung als ausgesprochen.

Illustrationsbeispiel Kuendigungsfrist zwei Monate

Wann gilt die Kündigung als eingetroffen?

Am besten übergeben Sie das Kündigungsschreiben dem Mitarbeiter persönlich und lassen sich den Empfang auf einem Doppel quittieren. Wenn nicht anders möglich, senden Sie es eingeschrieben. Dann brauchen Sie keine Gegenzeichnung, denn der eingeschriebene Brief gilt als Beweis, dass der Mitarbeiter über die Kündigung in Kenntnis gesetzt wurde. Üblicherweise gilt das Zustelldatum als Kündigungsdatum. Nimmt der Mitarbeiter das Schreiben nicht entgegen, gilt es dennoch als zugestellt – und zwar an dem Tag, an dem die Abholung bei der Post erstmals möglich ist, spätestens jedoch am letzten Tag der Abholfrist. Wird die eingeschriebene Kündigung nicht abgeholt, schickt sie Ihnen die Post zurück. Bewahren Sie in diesem Fall das Kuvert ungeöffnet auf.

Gut zu wissen Am Samstag werden in der Schweiz in der Regel keine eingeschriebenen Sendungen zugestellt. Wenn Sie also am Freitag die Kündigung verschicken, müssen Sie mit einberechnen, dass diese Ihrem Angestellten erst am Montag zugeht.

Keine Kündigung während einer Sperrfrist

In Situationen, in denen es besonders schwierig ist, eine neue Stelle zu suchen, geniessen Ihre Angestellten einen Kündigungsschutz. Das Gesetz (Art. 336c OR) sieht in folgenden fünf Situationen Sperrfristen vor, während derer Sie nicht kündigen dürfen:

Gut zu wissen Diese Sperrfristen gelten nur, wenn die Kündigung von Ihnen ausgeht. Kündigt eine Angestellte von sich aus, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Keine Sperrfristen gibt es zudem während einer Probezeit und bei einem befristeten Arbeitsverhältnis.

Kündigungssperrfrist bei Militär- und Zivildienst

Während ein Arbeitnehmer Militär- oder Zivildienst leistet, dürfen Sie ihm nicht kündigen. Dauert der Dienst länger als elf Tage, beginnt die Sperrfrist vier Wochen davor und dauert bis vier Wochen danach.

Beispiel
  • Ihr Mitarbeiter muss am 5. Juni für drei Wochen in den WK.
  • Die Sperrfrist beginnt am 8. Mai und endet am 24. Juli.
  • Sie haben Ihrem Mitarbeiter am 22. April per Ende Juni gekündigt.
  • Ihre Kündigung ist gültig, aber die Kündigungsfrist wird am 8. Mai unterbrochen und läuft erst ab dem 25. Juli weiter (24 Tage vom Mai, 30 Tage vom Juni).
  • Das Arbeitsverhältnis endet am nächsten Monatsende, das ist Ende September.

Illustrationsbeispiel Kuendigungsperrfrist Militaer

    Sperrfrist bei Krankheit und Unfallfolgen

    Wenn Ihr Angestellter wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist, dürfen Sie erst nach Ablauf einer gewissen Frist kündigen:

    • 30 Tage im 1. Dienstjahr
    • 90 Tage vom 2. bis und mit 5. Dienstjahr
    • 180 Tage ab dem 6. Dienstjahr

    Sprechen Sie in einer solchen Sperrfrist eine Kündigung aus, ist diese nichtig, da sie «zur Unzeit» ausgesprochen wurde. Dies bedeutet, dass Sie erneut kündigen müssen, sobald die Sperrfrist abgelaufen oder der Angestellte wieder voll arbeitsfähig ist.

    Wird der Angestellte arbeitsunfähig, nachdem Sie die Kündigung ausgesprochen haben, steht die Kündigungsfrist still. Sie läuft wieder weiter, wenn die Sperrfrist abgelaufen oder der Angestellte wieder voll arbeitsfähig ist. Das Arbeitsverhältnis endet dann am nächsten Monatsende.

    Beispiel
    • Sie kündigen einem Angestellten im 3. Dienstjahr am 15. Juli per Ende September (2 Monate Kündigungsfrist auf das Ende eines Monats).
    • Der Angestellte ist vom 20. bis und mit 24. August krank.
    • Die Kündigungsfrist verlängert sich um 5 Tage, läuft also bis zum 5. Oktober.
    • Das Arbeitsverhältnis endet am nächsten Monatsende, also am 31. Oktober.

    Illustrationsbeispiel Kuendigungsperrfrist Krankheit

      Bezweifeln Sie, dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht, kann eine Vertrauensärztin die Arbeitsunfähigkeit überprüfen. Dieser Prozess ist jedoch zeitaufwendig und Sie bezahlen die Untersuchung (mehr dazu lesen Sie unter «Gesundheitsmanagement»).

      Sperrfrist bei Schwangerschaft und Mutterschaft

      Ihre Mitarbeiterinnen sind während der ganzen Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt gegen eine Kündigung geschützt.

      Kündigen Sie in dieser Zeit einer Mitarbeiterin, ist Ihre Kündigung nichtig. Sie müssen sie erneut aussprechen, wenn die 16 Wochen nach der Geburt abgelaufen sind. Das gilt auch dann, wenn die Mitarbeiterin zum Zeitpunkt der Kündigung schon schwanger ist, es Ihnen aber bisher verschwiegen hat oder es selbst noch nicht weiss.

      Wird Ihre Angestellte schwanger, nachdem Sie die Kündigung ausgesprochen haben, steht die Kündigungsfrist still und läuft erst 16 Wochen nach der Geburt wieder weiter.

      Beispiel
      • Sie kündigen einer Mitarbeiterin am 20. September 2021 per Ende November (zwei Monate Kündigungsfrist auf das Ende eines Monats).
      • Am 15. Oktober wird die Mitarbeiterin schwanger; die Kündigungsfrist steht ab diesem Moment still.
      • Das Kind kommt am 12. Juli 2022 zur Welt.
      • Die Sperrfrist läuft bis zum 2. November (16 Wochen nach der Geburt).
      • Dann läuft die Kündigungsfrist weiter – restliche Tage vom Oktober sowie November, total 47 Tage – bis 19. Dezember 2022.
      • Das Arbeitsverhältnis endet am 31. Dezember 2022.

      Illustrationsbeispiel Kuendigungsperrfrist Schwangerschaft

        Sperrfrist während Betreuungsurlaub

        Müssen Eltern ihr schwer krankes oder verunfalltes Kind betreuen und unterbrechen deshalb die Erwerbstätigkeit, können sie einen Betreuungsurlaub nehmen und erhalten eine Entschädigung. Während dieses Betreuungsurlaubs darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Und zwar so lange, wie der Anspruch auf die Betreuungsentschädigung besteht, höchstens aber während sechs Monaten ab dem Tag des ersten Taggeldanspruchs.

        Kündigungsgespräch gut führen

        An sich können Sie Ihrer Angestellten das Kündigungsschreiben einfach nach Hause schicken. Doch das kann für die Mitarbeiterin sehr unerwartet kommen und zu erheblicher Unruhe im Team führen. Besser ist es daher, mit der Mitarbeiterin ein faires Kündigungsgespräch zu führen, in dem Sie nochmals Ihre Gründe erläutern und sich auch allfälligen Vorwürfen der Mitarbeiterin stellen.

        Gut zu wissen Wenn Sie nicht ein sehr kleines Unternehmen führen – und vor allem wenn Sie im Kündigungsgespräch Probleme erwarten –, empfiehlt es sich, für das Kündigungsgespräch eine zweite Person als Zeugin beizuziehen. Dies kann die nächsthöhere Führungskraft oder ein Personalverantwortlicher sein.

        Eine Freistellung richtig regeln

        Befürchten Sie, dass ein leitender Angestellter nach der Kündigung nicht mehr im Interesse des Unternehmens handelt, dass eine Aussendienstmitarbeiterin Ihnen die Kunden vergrault? Dann können Sie die Zusammenarbeit mit einer Freistellung per sofort beenden. Den Textbaustein für die Freistellung finden Sie in der Vorlage Kündigungsschreiben.

        Gut zu wissen Eine Freistellung ist nicht dasselbe wie eine fristlose Kündigung. Der Angestellte braucht zwar nicht mehr zu Arbeit zu erscheinen, hat aber bis zum Ende der Kündigungsfrist Anspruch auf den vollen Lohn. Eine solche Abmachung kann Unruhe ins Team bringen, zumal Sie als Arbeitgeber nicht über die Details der Kündigung sprechen dürfen. Kommunizieren Sie den Austritt trotzdem gleich nach der Vereinbarung mit dem ausscheidenden Mitarbeiter. Besprechen Sie vorher mit ihm, ob er bei der Kommunikation anwesend sein möchte oder Sie diese Information in seiner Abwesenheit mitteilen sollen. Danken Sie Ihrem Angestellten vor der Belegschaft für seine Mitarbeit und verfassen Sie die Information dann auch noch per E-Mail. Damit stellen Sie sicher, dass das gesamte Team den gleichen Wissensstand hat, auch wenn nicht alle an der persönlichen Mitarbeiterinformation teilnehmen konnten.

        Wichtige Punkte bei der Freistellung

        Gerade bei Kaderangestellten sind Freistellungen häufig, sie schaden dem Berufsansehen nicht. Und das gilt dabei:

        • Bis zum Ende der Kündigungsfrist schulden Sie den vollen Lohn inklusive Zulagen wie 13. Monatslohn, Durchschnittsprovision, Privatnutzung des Geschäftsautos (oder alternativ eine finanzielle Entschädigung), Spesenpauschale (die eigentlich Lohn darstellt).
        • Tritt der Angestellte während der Freistellung eine neue Stelle an, erhält er nicht den doppelten Lohn. Sie müssen ihm nur noch die Differenz zahlen, falls er am neuen Ort weniger verdient.
        • Ferienansprüche sind in der Regel mit der Freistellung abgegolten, der Angestellte bezieht seine Ferien also während der Freistellungszeit. Ausnahmen kann es geben bei einer kurzen Freistellungszeit, wenn der Feriensaldo zu hoch ist oder wenn der Ferienbezug nicht zumutbar ist, weil der Angestellte eine neue Stelle suchen muss. Kommt es zur Auszahlung, müssen Sie die Ferien eins zu eins abgelten.
        • Bei den Überstunden kann der Angestellte hingegen auf der Auszahlung beharren – und zwar mit einem Zuschlag von 25 Prozent – sofern nicht im Arbeitsvertrag etwas anderes schriftlich vereinbart wurde, zum Beispiel, dass Überstunden nur mit Freizeit abgegolten werden.

        Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen und Aufhebungsvereinbarung

        Oft fällt es Mitarbeitenden schwer, eine einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber zu akzeptieren und zu verarbeiten. Mit einer Aufhebungsvereinbarung, bei der die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen beschlossen wird, wahren alle Parteien ihr Gesicht – vor allem dann, wenn vereinbart wird, dass im Zeugnis als Kündigungsgrund «auf Wunsch des Mitarbeiters» steht. Das kann Ihnen Streitigkeiten oder gar Rechtsfälle ersparen.

        Sinnvoll sind Aufhebungsvereinbarungen beispielsweise auch bei Reorganisationen oder dann, wenn ein Angestellter signalisiert, dass er sich eine Weiterbeschäftigung unter den gegebenen Umständen nicht (mehr) vorstellen kann, aber nicht von sich aus kündigt.

        Gut zu wissen Verlässt eine Angestellte ohne Ihre Einwilligung die Stelle vorzeitig, haben Sie Anspruch auf einen Viertel eines Monatslohns. Ihre Forderung müssen Sie innert 30 Tagen seit Verlassen der Stelle durch eine Klage oder Betreibung geltend machen. Allenfalls haben Sie auch Anspruch auf zusätzlichen Schadenersatz. Dazu müssen Sie aber den gesamten Schaden nachweisen können.

        Mitarbeitende im höheren Kader haben oft längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen – zum Beispiel sechs Monate. Gut möglich, dass weder Sie noch die Kaderfrau ein Interesse daran haben, so lange aneinander gebunden zu bleiben. Wenn beide Seiten damit einverstanden sind, kann die Kündigungsfrist in einer Aufhebungsvereinbarung verlängert, verkürzt oder ganz aufgehoben werden – unabhängig davon, wer gekündigt hat, Sie als Arbeitgeber oder Ihre Angestellte. Sie können, um eine Einigung zu erzielen, auch zusätzlich eine Abfindung für die Arbeitnehmerin vereinbaren, zum Beispiel die Finanzierung eines Outplacements.

        Was gehört in eine Aufhebungsvereinbarung?

        Es empfiehlt sich, eine schriftliche Aufhebungsvereinbarung abzufassen und darin vor allem die folgenden Punkte zu regeln:

        • Auflösungsdatum
        • Begleichung offener Forderungen
        • Rückgabepflichten
        • Arbeitszeugnis
        • Allfällige Freistellung des Arbeitnehmers inkl. Regelung über restliche Ferientage und Überstunden
        • Evtl. eine (freiwillige) Abfindung
        • Sprachregelung, wie der Weggang kommuniziert wird

        Eine einvernehmliche Vertragsauflösung ist grundsätzlich auch während einer laufenden Sperrfrist möglich, sofern damit nicht eine klare Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes verbunden ist. Grundsätzlich gilt: Verzichtet ein Angestellter auf Rechte und Ansprüche, muss dem stets eine angemessene Gegenleistung von Ihrer Seite gegenüberstehen. Wichtig ist zudem, dass die Vereinbarung wirklich von beiden Seiten freiwillig und nicht auf Druck des Arbeitgebers zustande gekommen ist. Sonst kann der Aufhebungsvertrag unter Umständen angefochten werden.

        Gut zu wissen Erfolgt die Vertragsauflösung auf Ihren Wunsch, sollte in der Vereinbarung festgehalten sein, dass damit auf eine einseitige Kündigung vonseiten des Arbeitgebers verzichtet wird. Das hilft dem Angestellten, falls er sich beim RAV anmelden muss. Sonst drohen ihm Einstelltage.

        Outplacement

        Sie müssen einen Mitarbeitenden oder mehrere entlassen und möchten sie bei der Neuorientierung unterstützen? Dies tun Sie mit einem Outplacement, einer externen Unterstützung bei der Stellensuche und der beruflichen Neuorientierung.
        In einem Outplacement erfasst eine externe Beraterin das Potenzial des gekündigten Mitarbeiters, lotet gemeinsam mit ihm die Perspektiven im Markt aus, unterstützt ihn im Selbstmarketing, hilft ihm, die Bewerbungsunterlagen zu optimieren, und begleitet den Bewerbungsprozess als Coach.

        Ein solches Outplacement kann beispielsweise als Massnahme in einem Sozialplan bei Massenentlassungen vorgesehen werden. Oft dient es auch als Verhandlungsgrundlage bei Kündigungen im gegenseitigen Einverständnis oder als individuelle Unterstützung für gekündigte Mitarbeitende. Das Finanzieren eines Outplacements kann Konflikte und Rechtsfälle bei Kündigungen verhindern.

        Gut zu wissen Ein Outplacement wird erst bei einer Kündigung angeboten. Denkt eine Ihrer Angestellten im ungekündigten Arbeitsverhältnis über eine Neuorientierung nach oder sind Sie selber der Ansicht, dass eine Neuorientierung in naher Zukunft sinnvoll wäre? Dann können Sie ihr eine Standortbestimmung anbieten, bei der ein Berater mit der Mitarbeiterin die aktuelle Funktion beleuchtet und berufliche Veränderungsschritte thematisiert.