Personal

Gesundheitsmanagement zahlt sich aus

Gesundheitsmanagement

Betriebliches Gesundheitsmanagement aufbauen

Krankheits- und unfallbedingte Absenzen Ihrer Belegschaft kosten und stellen Sie vor organisatorische Herausforderungen. Mit einem betrieblichen Gesundheitsmanagement haben Sie es in der Hand, solche Absenzen zu verhindern oder mindestens zu reduzieren.

Hinzu kommt, dass Sie auch gesetzlich verpflichtet sind, die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden am Arbeitsplatz zu schützen und Präventionsmassnahmen zu ergreifen (Art. 328 OR und Art. 6 ArG).

Arbeitsunfähigkeit verhindern – Prävention

Eine erste Massnahme: Verhindern Sie Präsentismus – also, dass Angestellte zur Arbeit erscheinen, obwohl sie gar nicht arbeitsfähig sind. Wer krank zur Arbeit kommt, schadet nicht nur der eigenen Gesundheit, sondern auch dem Betrieb: durch reduzierte Leistung, mehr Fehler, höhere Unfallgefahr – und Ansteckung der Kolleginnen und Kollegen. Das kommt Sie teurer zu stehen, als wenn der Angestellte seine Krankheit auskuriert.

TippSchicken Sie eine Mitarbeiterin, die offensichtlich krank zur Arbeit erscheint, nach Hause oder zum Arzt. Machen Sie auch in Ihrem Personalreglement deutlich, dass Sie Präsentismus nicht dulden.

Schutz der Mitarbeitenden – Risikobeurteilung

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die die Gesundheit und Sicherheit Ihrer Angestellten gewährleisten. Dazu gehören:

  • Die je nach Arbeit nötigen Sicherheitsvorkehrungen und Schutzausrüstungen
  • Gesundheitlich unbedenkliche Arbeitsräume: Schutz vor Witterungseinflüssen und Lärm, ausreichende Helligkeit, Schutz vor Luftverschmutzung und elektromagnetischen Feldern, Schutz vor Passivrauchen
  • Ergonomische Arbeitsplätze, Maschinen und Geräte
  • Angemessenes Arbeitspensum, Schutz vor übermässigem Stress
  • Schutz der Persönlichkeit, insbesondere Schutz vor Mobbing und sexueller Belästigung

Mit einer Risikobeurteilung können Sie die in Ihrem Betrieb vorhandenen gesundheitlichen Risiken analysieren und die nötigen Massnahmen treffen. 

Tipp Beziehen Sie Ihre Mitarbeitenden in die Risikobeurteilung mit ein. Diese wissen am besten Bescheid über ihre Tätigkeit. Zudem haben sie gemäss Gesetz ein Mitspracherecht in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes.

Massnahmen zur Gesundheitsförderung

Aus Ihrer Risikoanalyse leiten Sie verschiedene Ziele und Massnahmen für die Förderung eines gesundheitsbewussten Verhaltens Ihrer Belegschaft ab. Sie sorgen damit auch für gesundheitsfördernde Arbeitsplätze – einige Beispiele:

  • Schutzkleidung vorschreiben und bereitstellen
  • Informationen und Kurse anbieten: Stressmanagement, Raucherberatung, Ernährungsberatung
  • Bewegungsförderung: Rabatte für Fitnessabos, Firmenlauf organisieren
  • Entspannungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen: Ruheraum, Massage in Mittagspause
  • Rauchfreie Arbeitsplätze sicherstellen – zum Beispiel auch bei Eingängen
  • Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung sicherstellen
  • Anlaufstelle für Gesundheitsthemen schaffen, Case Management anbieten
  • Gutes Arbeitsklima fördern (Konfliktmanagement, Führungsgrundsätze etc.)
  • Für abwechslungsreiche Arbeitsinhalte sorgen
  • Flexible Arbeitsmodelle anbieten für eine bessere Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben: Homeoffice, Gleitzeiten, Teilzeitarbeit, unbezahlter Urlaub, Jobsharing etc.
  • Einhaltung der Arbeitszeiten gemäss Arbeitsgesetz sicherstellen: Abbau von Überzeiten veranlassen, Einhalten der Pausen und Ruhezeiten
Gut zu wissenUnfallversicherungen, beispielsweise die Suva, bieten auf ihren Websites Tipps für die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. Beim EKAS finden Sie Hinweise, worauf Sie für einen ergonomischen Arbeitsplatz im Büro achten müssen.

Mitarbeitende für Freizeitunfälle sensibilisieren

Doppelt so viele Unfälle wie bei der Arbeit passieren in der Freizeit. Sie müssen also damit rechnen, dass Mitarbeitende ausfallen, weil sie sich beim Sport, im Verkehr oder zu Hause verletzt haben. Es lohnt sich daher, auch Freizeitunfälle zu thematisieren und Ihre Belegschaft dafür zu sensibilisieren. Wenn Sie Kenntnis davon haben, dass Ihre Mitarbeitenden Risikosportarten ausüben, können Sie eine sogenannte Differenzdeckung, sozusagen einen Grobfahrlässigkeitsschutz, in Betracht ziehen.

Tipp Die Safetykits des BFU bieten Plakate, Flyer, Präsentationen und Kurzfilme zu den wichtigsten Gefahrenzonen abseits der Arbeit. Weitere Informationen zu häufigen Betriebsunfällen und Tipps, wie Sie diesen vorbeugen können, erhalten Sie im unten stehenden Merkblatt.

Personalplanung anpassen

Rechnen Sie in Ihrer Personaleinsatzplanung mit einer bestimmten Absenzquote aufgrund von Erkrankungen und Unfällen. Beim Bundesamt für Statistik finden Sie eine ganze Reihe branchenspezifischer Absenzzahlen (siehe Grafik). Planen Sie Ihr Personal nicht am Limit. Ihre Belegschaft kann bei einer realistischen Planung die meist unvorhergesehenen Absenzen von Kollegen auffangen, ohne dass Ihr Betrieb mit dem Arbeitsgesetz in Konflikt gerät – etwa indem die Höchstarbeitszeiten eingehalten oder Kompensationstage zeitgerecht eingezogen werden können.

Gut zu wissenMit einer grosszügigen Personalplanung reduzieren Sie den Druck auf die Angestellten und steigern ihre Leistungsfähigkeit und Gesundheit. Wie Sie Ihren Personalbedarf planen, erfahren Sie unter «Personalbedarfsplanung».

Gesundheitsbedingte Absenzen nach Wirtschaftszweigen
Statistik Gesundheitsbedingte Absenzen nach Wirtschaftszweigen

Absenzenmanagement

Mit einem aktiven Absenzenmanagement können Sie die Absenzzeiten Ihrer Angestellten beeinflussen und allenfalls gar Absenzen vermeiden. Dabei gilt: Je früher Sie bei krankheits- und unfallbedingten Ausfällen intervenieren, desto grösser ist die Chance auf eine verkürzte Arbeitsunfähigkeit Ihrer Angestellten. Natürlich gibt es Absenzen, auf die weder Sie noch Ihre Mitarbeitenden einen Einfluss haben – etwa wenn ein Angestellter verunfallt. Auch in einem solchen Fall ist aber eine sorgfältige Begleitung nützlich, um den Wiedereinstieg des Betroffenen positiv zu gestalten.

Klare Absenzenregelung

Geben Sie klare Regeln vor und kontrollieren Sie deren Einhaltung. Ihre Angestellten sollen wissen, wer im Betrieb bei Bedarf in Gesundheitsfragen Beratung anbietet, wie sie sich im Geschäft bei Unfall oder Krankheit abmelden und wann sie ein Arztzeugnis bringen müssen. 
Neben den direkten Vorgesetzten werden je nach Grösse Ihres Betriebs unterschiedliche Personen als Ansprechpartner dienen, wenn Mitarbeitende Gesundheitsfragen haben:

  • Mikrounternehmen (0–9 Mitarbeitende): Geschäftsführerin
  • Kleinunternehmen (10–49 Mitarbeitende): Geschäftsführer
  • Mittelunternehmen (50–249 Mitarbeitende): Personalverantwortliche
  • Grossunternehmen (ab 250 Mitarbeitenden): Interner Case Manager und Personalverantwortliche

Früherkennung

Stellen Sie plötzliche Verhaltensänderungen und/oder Leistungseinbrüche fest, sprechen Sie die Mitarbeiterin zeitnah an. Es besteht die Möglichkeit, dass eine solche Veränderung auf eine verschlechterte Gesundheitssituation der Mitarbeiterin zurückgeht. Halten Sie Ihre Beobachtungen fest und prüfen Sie, ob die Mitarbeiterin individuelle Unterstützung benötigt – möglichst bevor Absenzen entstehen.

BeispielEine Mitarbeiterin erzählt Ihnen, dass Sie als alleinerziehende Mutter von zwei Kindern aktuell auch ihren schwerkranken Vater pflegt und dass diese private Situation sie belastet. Fragen Sie nach, was Ihre Mitarbeiterin brauchen würde, damit sich die Situation etwas entspannt. Je nach Fall gibt es ganz unterschiedliche Unterstützungsmöglichkeiten: Sie zeigen der Mitarbeiterin, was es an unentgeltlichen Beratungsangeboten gibt. Sie bieten ihr an, das Arbeitspensum für einen befristeten Zeitraum zu reduzieren. Oder Sie vereinbaren, dass die Frau an zwei von drei Tagen pro Woche im Homeoffice arbeiten kann, damit ihr Arbeitsweg von einer Stunde wegfällt.

Rückkehr nach einer Absenz

Führen Sie, wenn ein Mitarbeiter von einer Absenz zurückkommt, jeweils ein wohlwollendes Rückkehrgespräch. Ziel dieses Gesprächs ist es, eine Integration in den Arbeitsalltag zu unterstützen und weitere Absenzen zu verhindern. Zudem ist es – unabhängig von der Dauer der Absenz – wichtig, dass die Mitarbeitenden merken, dass Sie als Arbeitgeber Ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen, sich um jeden einzelnen kümmern. Fragen Sie kranke oder verunfallte Mitarbeitende bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach ihrem Gesundheitszustand und danach, ob sie Unterstützung benötigen.

Gut zu wissenStehen Sie einem grösseren Unternehmen vor, werden Sie das Rückkehrgespräch nicht selber führen, sondern von dem oder der direkten Vorgesetzten führen lassen. Diese sind näher bei «ihren» Mitarbeitenden.

Case Management und Einbezug der IV

Geht es um eine länger andauernde, komplexe Krankheit, empfiehlt es sich, eine Case Managerin und/oder die IV einzuschalten. Führen Sie in solchen Fällen regelmässige Gesundheitsgespräche – einmal im Monat –, um den betroffenen Mitarbeiter zu unterstützen und damit Sie besser planen können.