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Mobbing am Arbeitsplatz – Ihre Pflichten

Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing schadet der Zusammenarbeit im Team

Mobbing ist ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Oft ist die Situation so, dass zwar jede Einzelhandlung als zulässig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zur Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann. Dies die Definition des Bundesgerichts.

Gewisse Mobbinghandlungen können sogar strafbar sein. Sie als Arbeitgeber haben die Pflicht, die notwendigen Massnahmen zu treffen, um Ihre Angestellten davor zu schützen. Sie haften für die Verletzung der Persönlichkeit der Mitarbeitenden.

Tipp Zwar ist ein Konflikt (noch) kein Mobbing, doch er kann in mobbendes Verhalten ausarten. Greifen Sie auch bei «normalen» Konflikten schon früh mittels Konfliktmanagement ein, denn ein Mobbingverfahren kann sehr lang dauern und belastet das Arbeitsklima massiv.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Als Arbeitgeber dürfen Sie nicht tatenlos zusehen, wenn Sie von einem Mobbingfall Kenntnis haben (Fürsorgepflicht). Sonst können Sie für Schäden haftbar gemacht werden und machen sich unter Umständen sogar strafbar. Stellen Sie schon im Personalreglement klar, dass Sie in Ihrer Firma kein Mobbing tolerieren. Erarbeiten Sie ein klares Mobbingkonzept mit konkreten Massnahmen, das sicherstellt, dass jedem Mobbingvorwurf seriös nachgegangen wird, um Mobbing in Ihrer Firma zu unterbinden.

Wenn Sie als Arbeitgeber einem begründeten Mobbingvorwurf nicht nachgehen und damit Ihre Fürsorgepflicht verletzen, kann die gemobbte Mitarbeiterin unter anderem folgende Schritte einleiten:

  • Anzeige beim Arbeitsinspektorat erstatten
  • Je nach den Umständen eine strafrechtliche Untersuchung fordern
  • Schadenersatz fordern
  • Arbeitsleistung verweigern – wobei der Lohn weiterhin geschuldet ist

Fällt Ihnen während eines Mobbingverfahrens auf, dass der betroffene Mitarbeiter gesundheitliche Probleme entwickelt, bieten Sie möglichst schnell Unterstützung im Rahmen des Gesundheitsmanagements an. So können Sie einen allfälligen längerfristigen Krankheitsausfall des Mitarbeiters aus psychischen Gründen verhindern.

Erster Schritt: Anlaufstelle für Mobbingfragen

Definieren Sie eine Person in Ihrer Firma, die als vertrauliche Ansprechperson für Mobbingvorwürfe zur Verfügung steht. Diese Person ist zuständig für die Bearbeitung von Mobbingfällen und stellt sicher, dass den Anschuldigungen korrekt nachgegangen wird. Die Aufgabe können Sie selber oder eine für Personalthemen zuständige Mitarbeiterin übernehmen. Oder Sie beauftragen eine externe Anlaufstelle damit, wenn Sie eine firmenneutrale Fachperson bevorzugen.

Tipp Kommunizieren Sie in Ihrem Betrieb, wer die Ansprechperson für Mobbingthemen ist, damit alle wissen, an wen sie sich wenden können – sowohl wenn sie von einem Vorfall Kenntnis haben als auch wenn sie selber von Mobbing betroffen sind.

So verhindern Sie Mobbing am Arbeitsplatz

Damit in Ihrer Firma Mobbing gar nicht erst entsteht, können Sie präventiv folgende Massnahmen ergreifen:

  • Pflegen Sie eine positive Unternehmens- und Feedbackkultur.
  • Bearbeiten Sie Probleme frühzeitig mit einem aktiven Konfliktmanagement.
  • Erarbeiten Sie Reglemente und Weisungen, ein Leitbild und Führungsgrundsätze, die eine respektvolle Zusammenarbeit einfordern und Mobbing verurteilen.
  • Ängste und Gerüchte sind Nährboden für Mobbing. Kommunizieren Sie deshalb möglichst transparent auch über Veränderungsprozesse.
  • Führen Sie regelmässige Mitarbeitergespräche durch, bei denen Sie auch nach der Zufriedenheit der Mitarbeitenden fragen und Ihre Wertschätzung für die Zusammenarbeit ausdrücken.
  • Bilden Sie Ihre Führungskräfte mittels Leadership-Schulungen weiter. Solche Mitarbeitende haben in Ihrem Unternehmen eine Schlüsselposition und beeinflussen das Arbeitsklima massgeblich mit.
  • Achten Sie darauf, welche Mitarbeitenden Sie einstellen und überprüfen Sie im Rekrutierungsprozess, ob sie ins Team passen.
  • Führen Sie ein Onboarding mit neuen Mitarbeitenden durch. Wenn diese sich von Anfang an einbezogen fühlen, verhindert dies allfällige spätere Ausgrenzungen.

Mobbing erkennen und bekämpfen

Von Mobbing spricht man, wenn die folgenden Handlungen von einer oder mehreren Personen über einen längeren Zeitraum – in der Regel mindestens ein halbes Jahr – ausgeübt werden:

  • Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
  • Angriffe auf soziale Beziehungen
  • Angriffe auf das soziale Ansehen
  • Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
  • Angriffe auf die Gesundheit

Eine detaillierte Liste mit 45 konkreten Handlungen, die alle zu den oben aufgeführten fünf Mobbingkategorien gehören, finden Sie hier:

Bitten Sie eine wahrscheinlich von Mobbing betroffene Mitarbeiterin, die Situation aus ihrer Sicht und anhand der Checkliste «Situationseinschätzung bei Mobbing» selber einzuschätzen und Ihnen die ausgefüllte Checkliste zu übergeben. Darin finden Sie auch einen Auswertungsteil für Sie als Arbeitgeber, mit dessen Hilfe Sie eine erste Einschätzung der Situation vornehmen können. Versichern Sie Ihrer Mitarbeiterin, dass die Angaben vertraulich behandelt werden (und handeln Sie danach).

So gehen Sie bei Verdacht auf Mobbing vor

Ein Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin meldet sich mit Mobbingvorwürfen gegenüber anderen Angestellten bei Ihnen oder bei einer anderen Person in der Firma. Gehen Sie in folgenden Schritten vor:

  • Erklären Sie der betroffenen Person, was Mobbing ist und wie Sie dagegen vorgehen. Schätzen Sie die Situation mithilfe der oben stehenden Checkliste «Situationseinschätzung bei Mobbing» und der Liste «45 Mobbinghandlungen» ein. Wenn Hinweise auf Mobbing bestehen und/oder die betroffene Person ein Verfahren wünscht, erfolgt eine konkrete Mobbingmeldung an die Anlaufstelle für Mobbing, wenn Sie eine andere Person als sich selber dafür definiert haben. 
  • Führen Sie – idealerweise zusammen mit einer neutralen Person – Einzelgespräche:
    • mit der betroffenen Person (oder mit einer betroffenen Gruppe),
    • mit der beschuldigten Person oder mit mehreren beschuldigten Personen,
    • mit weiteren involvierten Personen.
      Führen Sie bei jedem Gespräch ein Gesprächsprotokoll und lassen Sie es von den Teilnehmenden unterschreiben. 
  • Analysieren Sie die Fakten anhand der Checkliste. Konnten die Anschuldigungen glaubhaft gemacht werden oder nicht? 
    a) Glaubhaft:
    Definieren Sie arbeitsrechtliche Massnahmen gegenüber den mobbenden Mitarbeitenden, die je nach Schwere der Vorwürfe bis hin zur fristlosen Entlassung reichen können. Die betroffene Person könnte zudem eine strafrechtliche Untersuchung einleiten.
    b) Nicht glaubhaft:
    Sprechen Sie mindestens einen Verweis oder eine Verwarnung aus gegenüber der Person, die die falschen Anschuldigungen geäussert hat, und bieten Sie unterstützende Massnahmen zur Konfliktlösung an. Bei einer Falschanschuldigung könnte die beschuldigte Person auch Anzeige bei der Polizei erstatten und ein Strafverfahren in Gang setzen. Deeskalation ist in solchen Fällen aber der beste Weg. Je nach Schwere der Vorwürfe können Konsequenzen bis hin zu einer fristlosen Kündigung für die Beschuldigende reichen.
  • Geben Sie allen beteiligten Personen ein schriftliches Feedback über Massnahmen, die Sie umsetzen werden, um die Situation zu entschärfen.

Aus Datenschutzgründen dürfen Sie den nicht betroffenen Mitarbeitenden keine detaillierte Auskunft darüber geben, ob Sie zum Beispiel einen Verweis oder eine Verwarnung ausgesprochen haben. Sie können der Belegschaft aber durchaus mitteilen, dass Sie aktiv geworden sind und Massnahmen ergriffen haben, um solche Mobbingvorkommnisse zu unterbinden. Auch offensichtliche Entscheide, etwa eine Versetzung, dürfen Sie offen kommunizieren.

Tipp Es kommt vor, dass eine Partei in einem Konflikt haltlose Mobbingvorwürfe in den Raum setzt – absichtlich oder unbewusst. Hier lohnt sich der Hinweis an diese Person, dass Mobbinghandlungen wie Nötigung, Drohung und Körperverletzung eine strafrechtliche Handlung darstellen können und in Ihrem Unternehmen nicht toleriert werden. Halten Sie fest, dass auch unbegründete Mobbingvorwürfe strafrechtlich sanktioniert werden können. Erklären Sie den Unterschied zwischen einem Konflikt und Mobbing und fragen Sie dann, ob die Mitarbeiterin die Situation tatsächlich als Mobbing einschätzt und ob ein internes Mobbingverfahren eröffnet werden soll. Gut möglich, dass darauf ein haltloser Mobbingvorwurf zurückgezogen wird.

Mögliche rechtliche Folgen für Sie als Arbeitgeber

Nicht selten kommt es vor, dass aufgrund der verfahrenen Situation schliesslich dem Mobbingopfer gekündigt wird. Dieses kann sich ans Gericht wenden und die Kündigung als missbräuchlich anfechten – sofern Sie als Arbeitgeber nichts zu seinem Schutz unternomen haben. Bei einer Verurteilung zahlen Sie als Arbeitgeber eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen an die Mitarbeiterin.

Gut zu wissen Wenn die Mobbinghandlungen auch sexuelle Belästigung oder Diskriminierung beinhaltet haben, ist dies ein Verstoss gegen das Gleichstellungsgesetz (GlG). Die gemobbte Person geniesst dann einen Kündigungsschutz für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus (Art. 10 Abs. 2 GlG).