Personal

Pensionierung und andere natürliche Personalabgänge

Personalabgänge

Der Zeitpunkt kann oft nicht beeinflusst werden

Auch eine Pensionierung, eine Invalidität oder der Tod eines Mitarbeiters können das Arbeitsverhältnis beenden. Hier erfahren Sie, was dann gilt.

Häufig kann weder die Arbeitgeberin noch der Arbeitnehmer den Zeitpunkt eines solchen Ereignisses beeinflussen. Sie sind für eine oder mehrere Parteien oft einschneidend und können auch unerwartet auftreten. Deshalb empfiehlt es sich, ein paar Vorkehrungen zu treffen.

Pensionierung – beraten Sie Ihre Angestellten

In der Regel endet bei einer Pensionierung das Arbeitsverhältnis für Frauen mit 64, für Männer mit 65 – dann, wenn sie einen gesetzlichen Anspruch auf die AHV- und die Pensionskassenrente haben. Anders als das Bundesgesetz über die Alters- und Hinterlassenenversicherung sehen gewisse Pensionskassen in ihrem Reglement auch für Frauen eine Pensionierung erst ab 65 Jahren vor.

Eine Pensionierung kann ein einschneidendes Erlebnis für Ihre Angestellten sein. Sie können einiges dazu beitragen, dass sich der Übertritt positiv gestaltet.

Fünf Jahre vorher – Mitarbeitende sensibilisieren

Mit 59 respektive 60 Jahren sollten Ihre Mitarbeitenden anfangen, sich mit der bevorstehenden Pensionierung auseinanderzusetzen. Je früher sie damit beginnen, umso einfacher fällt ihnen der Schritt in die neue Lebensphase. Zudem müssen verschiedene finanzielle Entscheidungen schon vor der Pensionierung gefällt werden: etwa zu einem Einkauf in die Pensionskasse oder zur Frage, ob eine Rente oder ein (Teil-)Kapitalbezug gewünscht ist (hier lesen Sie mehr zum Thema Pensionskasse).

Empfehlen Sie Ihren Mitarbeitenden, einen Kurs zu besuchen, der sowohl die finanziellen Aspekte nach der Pensionierung aufzeigt, als auch allgemeine Informationen zu den Sozialversicherungen, zur Gesundheit und zum veränderten sozialen Umfeld gibt. Institutionen wie die Pro Senectute oder AvantAge sind auf solche Fragestellungen spezialisiert und bieten Kurse an.

TippWieso nicht einen solchen Kurs als Lohnnebenleistung anbieten und die Kosten dafür übernehmen? Sie profilieren sich damit als sozialer Arbeitgeber.

Neun Monate vorher – Austritt in die Wege leiten

Zwar wird die AHV-Rente im Monat nach dem 64. respektive nach dem 65. Geburtstag ausgerichtet, das heisst aber nicht, dass das Arbeitsverhältnis dann automatisch endet. Schweigt sich der Arbeitsvertrag – oder das Reglement / ein Gesamtarbeitsvertrag – über die ordentliche Pensionierung aus, müssen Sie Ihren Mitarbeitenden kündigen. Ist ein Mitarbeiter wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig, gelten die üblichen Sperrfristen.

Wird hingegen das Arbeitsverhältnis mit der ordentlichen Pensionierung beendet, sollten Sie Ihren Mitarbeitenden den Austritt idealerweise neun Monate im Voraus bestätigen, spätestens aber sechs Monate bevor das Arbeitsverhältnis definitiv endet. Dann haben diese genügend Zeit, die Pensionierung zu organisieren und über die Art, wie sie die Leistungen beziehen wollen (Rente oder Kapital), nachzudenken.

Bezug von AHV-Rente und Pensionskassenleistungen organisieren

Um eine verbindliche Information über ihre AHV-Rentenhöhe zu erhalten, sollten sich Ihre Mitarbeitenden an die zuständige Ausgleichskasse wenden. Für die Leistungen der Pensionskasse empfehlen Sie Ihren Mitarbeitenden, sich mit der Pensionskasse direkt in Verbindung zu setzen, um den Bezug ihrer Rente respektive des Kapitals sicherzustellen.

Rund vier Monate vor der Pensionierung sollten Sie Ihre Mitarbeitenden darauf hinweisen, dass sie sich bei der Ausgleichskasse für den Bezug der AHV-Rente und bei der Pensionskasse für die Altersleistungen anmelden müssen. Bei der AHV empfiehlt es sich, den Rentenantrag drei bis vier Monate im Voraus zu stellen, damit die Auszahlung rechtzeitig nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt. Die Anmeldefrist bei der Pensionskasse findet sich im Reglement.

Mitarbeitende auf die Unfallversicherung aufmerksam machen

Informieren Sie Ihre Mitarbeitenden vor der Pensionierung darüber, dass sie nach ihrem Austritt bei Ihnen nicht mehr unfallversichert sind. 31 Tage lang gilt noch die sogenannte Nachdeckung – danach müssen Ihre Angestellten die Unfalldeckung bei der Krankenkasse versichern. Ihre Angestellten haben auch die Möglichkeit, bei Ihrem Unfallversicherer eine Abredeversicherung für maximal sechs Monate abzuschliessen. Der Vorteil dabei: Die Unfallversicherung kennt anders als die Krankenkasse keine Franchise und keinen Selbstbehalt. Taggeldzahlungen gibt es aber keine mehr, da ja bei einem Unfall auch kein Erwerbsausfall mehr entsteht.

Wenn eine Invalidität zur Beendigung führt

Ihre Mitarbeiterin ist aufgrund einer länger andauernden Krankheit oder wegen schwerwiegender Unfallverletzungen seit mehr als einem Jahr arbeitsunfähig und hat sich bei der IV-Stelle ihres Wohnkantons angemeldet. Sie haben sie in dieser Zeit im Rahmen des Gesundheitsmanagements stetig begleitet und unterstützt. Invalid zu werden, ist für Betroffene sehr belastend. Wird nach einem langen Prozess dann schliesslich eine Rente gesprochen, kann dies aber auch Erleichterung auslösen – die Invalidität ist offiziell anerkannt und wird finanziell entschädigt.

Gut zu wissenDer Invaliditätsgrad muss mindestens 40 Prozent betragen, damit die IV eine Viertelsrente ausrichtet; andernfalls erhält Ihre Mitarbeiterin keine Rente. Ab einem Invaliditätsgrad von 70 Prozent erhalten Mitarbeitende eine ganze Rente.

Je nach Situation in Ihrem Betrieb werden Sie das Arbeitsverhältnis auflösen wollen, noch bevor klar ist, ob die IV eine Rente spricht. Das ist möglich, wobei Sie natürlich die Sperrfrist beachten müssen; als Kündigungsgrund geben Sie dabei «aus gesundheitlichen Gründen» an. Spricht die IV eine ganze Rente und entscheiden Sie sich dann, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, lautet der Kündigungsgrund «aufgrund von Invalidität».

Möchten Sie eine betroffene Mitarbeiterin nach gesprochener Rente weiterbeschäftigen und ist auch diese an einer Weiterarbeit interessiert, hängt das Pensum vom IV-Entscheid ab. Spricht die IV beispielsweise eine Viertelsrente, passt man den Beschäftigungsgrad üblicherweise auf 60 Prozent an. Dazu sprechen Sie eine Änderungskündigung aus, in der Sie den Arbeitsvertrag auf den neuen Beschäftigungsgrad abändern. Überreichen Sie Ihrer Mitarbeiterin den neuen Vertrag in einem persönlichen Gespräch.

TippInformieren Sie eine Mitarbeiterin, einen Mitarbeiter bereits zum Zeitpunkt der IV-Anmeldung darüber, wie es weitergeht, wenn eine IV-Rente gesprochen wird. So ist er oder sie schon auf die Kündigung oder Änderungskündigung vorbereitet, wenn es so weit ist. Es empfiehlt sich, betroffenen Mitarbeitenden nicht gleich nach der Sperrfrist zu kündigen, weil eine Kündigung neben einem laufenden IV-Verfahren eine zusätzliche psychische Belastung darstellt. Da Sie ja keine Lohnfortzahlung mehr schulden, haben Sie keine finanzielle Einbusse, wenn Sie mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zuwarten. Spätestens zum Zeitpunkt der IV-Anmeldung sollten Sie eine Case Managerin involvieren, die die Betroffenen und Sie im weiteren Prozess unterstützt und berät.

Ihre Pflichten bei einem Todesfall

Ein Mitarbeiter stirbt während der Anstellungszeit. Damit endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Die Nachricht von einem Todesfall erschüttert meist das ganze Team.

Als Arbeitgeber sind Sie die Drehscheibe zwischen den Angehörigen und den Teammitgliedern (Belegschaft) und werden wohl als Erstes Ihr Beileid ausdrücken. Sprechen Sie mit den Angehörigen auch über die Kommunikation innerhalb der Firma, zum Beispiel darüber, ob Sie dem Team die Todesursache mitteilen dürfen. Klären Sie auch ab, ob die Nahestehenden Unterstützung benötigen.

Gut zu wissen Ehegatten, minderjährige Kinder und andere Personen, denen gegenüber der oder die Verstorbene Unterstützungspflichten hatte, haben unter anderem Anspruch auf Lohnnachgenuss von einem Bruttomonatslohn; ab dem fünften Dienstjahr der verstorbenen Person sind es zwei Monatslöhne. Welche administrativen Schritte Sie sonst noch unternehmen müssen, erfahren Sie in der Checkliste.