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Arbeitsverträge korrekt verfassen

Arbeitsverträge

Der richtige Arbeitsvertrag für jede Stelle

Sie möchten eine Vakanz neu besetzen oder Sie planen einen Ausbau Ihrer Firma. Je nach Branche und Funktion gibt es verschiedene Anstellungsarten mit unterschiedlichen Verträgen.

Massgebend ist zudem, woher eine Kandidatin, ein Spezialist, den Sie einstellen möchten, kommt. Denn für ausländische Arbeitskräfte gelten spezielle Bestimmungen; unterschieden wird dabei, ob sie aus der EU/EFTA oder einem Drittstaat stammen.

Je nach Tätigkeit des zukünftigen Mitarbeiters entscheiden Sie, in welcher Form Sie ihn anstellen. Am häufigsten ist die Anstellung mit einem schriftlichen Einzelarbeitsvertrag. Dabei gibt es verschiedene Punkte festzulegen:

  • Beschäftigungsgrad: 100 Prozent oder Teilzeit
  • Dauer: auf einen bestimmten Zeitraum befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis 
  • Arbeitsvolumen, Arbeitszeiten oder -tage: gemäss Ihrer Personalbedarfsplanung
  • Lohnmodalitäten: Anstellung im Stunden- oder Monatslohn – wobei die Mitarbeiterbindung grösser ist, wenn Sie Angestellte im Monatslohn bezahlen. 

Auch können Sie einen Ausbildungsplatz anbieten in Form einer Lehrstelle oder eines Praktikums. Letzteres dauert meist zwischen ein paar Wochen und einem Jahr, je nach Tätigkeit, und richtet sich an Schulabgängerinnen oder Studenten, die erste Berufserfahrung sammeln. Jugendliche dürfen ab 13 Jahren beschäftigt werden, bis zum Alter von 18 gilt dabei der gesetzliche Jugendarbeitnehmerschutz.

TippFüllen Sie, nachdem Sie den Arbeitsvertrag von der, dem neuen Mitarbeitenden unterschrieben zurückerhalten haben, das Stammdatenblatt aus. Fordern Sie Informationen ein, die Ihnen allenfalls noch fehlen. So haben Sie alle relevanten Personaldaten, die Sie künftig brauchen könnten, jederzeit bereit. Weisen Sie Ihre Mitarbeitenden darauf hin, dass sie Sie auch nach Vertragsunterzeichnung bei folgenden Ereignissen informieren:
  • Private Adressänderungen und/oder Kontoänderungen
  • Veränderung im Zivilstand inkl. Namensänderungen
  • Geburtsschein nach einer Niederkunft

    Besondere Arbeitsverhältnisse

    Seltener werden andere Zusammenarbeitsformen vereinbart – so gibt es etwa Verträge mit:

    • Freien Mitarbeitenden, die im Auftrag für Sie arbeiten, aber nicht direkt bei Ihnen angestellt sind – sogenannte Freelancer oder Projektmitarbeitende. Für diese können die Bestimmungen eines Einzelarbeitsvertrags gelten, in der Regel sind sie aber selbstständig erwerbend und damit nicht Ihre Angestellten (Kriterien für die Einstufung unter «Arbeiten mit Freelancern»).
    • Heimarbeitenden, die ihre Arbeit bei sich zu Hause und selbstständig verrichten, ohne dass Sie sie direkt kontrollieren.
    • Handelsreisenden, die auf Rechnung für Sie in gewissen Regionen arbeiten und dafür mindestens 50 Prozent der Arbeitszeit ausserhalb Ihrer Geschäftsräume im Aussendienst tätig sind.

    Die Ehefrau als Mitarbeiterin, der Ehemann als Mitarbeiter

    Arbeitet Ihre Ehefrau, Ihr Gatte gelegentlich in Ihrem Betrieb mit, brauchen Sie keinen Arbeitsvertrag aufzusetzen und sind auch nicht zur Lohnzahlung verpflichtet. Ein Lohn ist also zum Beispiel nicht geschuldet, wenn etwa der Ehemann fürs Blumengeschäft der Gattin ab und zu Transportfahrten macht oder die Ehefrau eines Garagisten beim Ausfüllen der Steuererklärung hilft.

    Ist der Einsatz jedoch umfangreicher und regelmässiger als eine vereinzelte Aushilfe – spätestens wenn er oder sie eine auswärtige Arbeitskraft ersetzt –, hat Ihr Partner, Ihre Partnerin Anspruch auf eine «angemessene Entschädigung». Wie hoch diese ausfällt, hängt von Art und Umfang der geleisteten Arbeit ab, aber auch von der Ertragslage des Betriebs und Ihrem Lebensstandard als Paar. Rechtlich handelt es sich nicht eigentlich um Lohn, sondern um einen Ausgleich der wirtschaftlichen Vorteile, die der eine Ehepartner durch die Arbeitsleistung des anderen erlangt.

    Tipp Am besten setzen Sie auch für die Mitarbeit Ihres Ehemanns, Ihrer Ehefrau einen Arbeitsvertrag auf. Dann gilt das Entgelt als Lohn, es werden Sozialversicherungsbeiträge abgerechnet und Ihr Partner, Ihre Partnerin geniesst denselben Schutz wie Ihre anderen Angestellten – zum Beispiel Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Mutterschaftsschutz. Ein solcher Vertrag ist an sich auch mündlich möglich, doch es empfiehlt sich, die wichtigsten Eckpunkte schriftlich festzuhalten.

    Einzelarbeitsverträge gut formulieren

    Der Einzelarbeitsvertrag bindet Ihren neuen Mitarbeiter und Ihre Firma rechtlich aneinander und regelt das Arbeitsverhältnis. Dadurch entstehen gegenseitige Rechte und Pflichten (siehe Art. 319 ff. OR). Die Form des Einzelarbeitsvertrags ist gesetzlich nicht vorgegeben (Ausnahme: bei besonderen Einzelarbeitsverträgen). Er kann auch mündlich oder sogar stillschweigend zustande kommen – zum Beispiel wenn Ihre Nichte in den Ferien jeweils bei Ihnen jobbt, ohne dass Sie darüber eine schriftliche Vereinbarung treffen.

    Haben Sie mit Ihrem neuen Mitarbeiter, Ihrer neuen Mitarbeiterin nur eine mündliche Vereinbarung, müssen Sie sie oder ihn spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn über folgende Punkte schriftlich informieren, wenn das Arbeitsverhältnis noch länger andauert (befristet oder unbefristet): 

    • die Namen der Vertragsparteien, 
    • das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
    • die Funktion des Arbeitnehmers,
    • den Lohn und allfällige Lohnzuschläge,
    • die wöchentliche Arbeitszeit. 

    Am besten bestätigen Sie Ihrem Mitarbeiter, Ihrer Mitarbeiterin diese Punkte gleich zu Beginn, auch wenn Sie keinen eigentlichen, von beiden Parteien unterschriebenen Arbeitsvertrag aufsetzen.

    Tipp Auch wenn ein Arbeitsverhältnis mündlich oder stillschweigend entstehen kann, sollten Sie Arbeitsverträge immer von Beginn an schriftlich aufsetzen, damit die vereinbarten Konditionen für alle Beteiligten klar sind. Sie verhindern damit mögliche Konflikte, fördern gleichzeitig die gegenseitige Verbindlichkeit und haben wenn nötig Beweise in der Hand. Wollen Sie einen Arbeitsvertrag gültig auflösen, können Sie dies theoretisch auch mündlich tun – meist gibt es in Arbeitsverträgen aber eine Klausel, dass eine Kündigung nur schriftlich gültig ist. Und auch aus Beweisgründen ist eine schriftliche Kündigung mit eingeschriebenem Brief ratsam (mehr zur Kündigung finden Sie hier).
    Informationen, die in den Einzelarbeitsvertrag gehören
    • Zwingender Inhalt
    • Name und Adresse des/der Arbeitnehmenden
    • Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses
    • Funktionsbezeichnung
    • Lohn und allfällige Zuschläge
    • Wöchentliche Arbeitszeit

    Zusätzlich sind folgende Informationen sinnvoll:

    • Beschäftigungsgrad (üblicherweise in Prozent)
    • Dauer der Anstellung (unbefristet oder befristet)
    • Arbeitsort (ein Ort oder mehrere möglich)
    • Ferien (mindestens 4 Wochen, für Jugendliche unter 20 Jahren mindestens 5 Wochen)
    • Probezeit (0 bis maximal 3 Monate möglich, im Lehrvertrag maxinal 6 Monate)
    • Kündigungsfrist, während und nach der Probezeit (gesetzliche Regelung oder Abweichung?)
    • Verweis auf geltende Reglemente

      Reglemente als Vertragsbestandteil

      Bei einer Anstellung gibt es viele Einzelheiten zu regeln. Es ist aber nicht unbedingt nötig, alle in jedem einzelnen Arbeitsvertrag festzuhalten. Viele Bestimmungen – etwa zu den Kurzabsenzen, zum Ferienbezug, zu Spesen – können Sie stattdessen in einem Personalreglement oder in Spezialreglementen festhalten. Wenn Sie das Reglement im Arbeitsvertrag zum Vertragsbestandteil erklären und es bei der Anstellung abgeben, hat es dieselbe Gültigkeit wie der Vertrag.

      Befristete Arbeitsverträge

      Wollen Sie jemanden für einen begrenzten Zeitraum anstellen, schliessen Sie einen befristeten Arbeitsvertrag ab. Folgende Punkte gilt es dabei zusätzlich zu beachten: 

      • Die Befristung muss klar geregelt sein – entweder auf bis zu einem bestimmten Datum oder beispielsweise bis zum Abschluss eines Projekts. Eine Formulierung «so lange, wie genügend Arbeit vorhanden ist», wäre ungültig.
      • Ein befristeter Arbeitsvertrag endet ohne Kündigung am Ende der Befristung (Art. 334 Abs. 1 OR). Wollen Sie eine Kündigungsmöglichkeit während der befristeten Anstellung festsetzen, müssen Sie dies mit dem oder der Angestellten so schriftlich vereinbaren. Ansonsten gilt: Erst ab einer Anstellungsdauer von zehn Jahren, kann ein für mehr als zehn Jahre vereinbartes, befristetes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden. 
      • Besteht ein wichtiger Grund, können beide Parteien auch bei befristeten Verträgen jederzeit fristlos kündigen
      • Das Gesetz sieht für befristete Arbeitsverträge keine Probezeit vor. Sie können aber bei der Anstellung eine Probezeit vereinbaren, dann gelten dieselben Bestimmungen wie bei einem unbefristeten Vertrag. 
      • Die Kündigungssperrfristen bei Krankheit oder Unfall sowie Schwangerschaft gelten bei befristeten Anstellungen nicht. Das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Termin, auch wenn der Angestellte dann noch arbeitsunfähig ist. Anders ist dies nur, wenn Sie vereinbart haben, dass auch im befristeten Arbeitsverhältnis (ordentlich) gekündigt werden kann. Dann gelten alle Regeln zum Kündigungsschutz; zudem darf die Kündigung nicht missbräuchlich sein.
      • Es besteht eine Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit, sofern das Arbeitsverhältnis für mindestens drei Monate vereinbart wurde. Und anders als beim unbefristeten Anstellungsverhältnis gilt diese Pflicht ab dem ersten Arbeitstag.
      Gut zu wissen Führen Sie das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Anstellungsfrist stillschweigend fort, gilt die Anstellung als unbefristet.

      Keine Kettenarbeitsverträge

      Bei Kettenarbeitsverträgen werden mehrere befristete Verträge mit demselben Arbeitnehmer nahtlos aneinandergereiht. Geschieht dies ohne ersichtlichen sachlichen Grund, interpretiert das Gericht solche Vertragskonstrukte regelmässig als unbefristeten Arbeitsvertrag – inklusive aller dazugehörigen rechtlichen Folgen und unabhängig davon, was Sie mündlich oder schriftlich vereinbart haben.

      In bestimmten Fällen sprechen aber gute Gründe für eine Ausnahme: Projektbezogene, befristete Anstellungen können befristet erneuert werden, wenn ein Projekt abgeschlossen ist und ein neues startet. Auch Saisonarbeitende können Sie wiederholt anstellen.

      Tipp Erneuern oder verlängern Sie einen befristeten Vertrag maximal einmal. Gibt es gute Gründe für weitere Erneuerungen, halten Sie in den Erneuerungsvereinbarungen fest, weshalb der befristete Vertrag «nur» erneuert und kein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird.

      Besondere Einzelarbeitsverträge

      Für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmenden sind im Gesetz spezielle Verträge vorgesehen, die besonderen Einzelarbeitsverträge:

      Vertrag mit Lernenden

      Für Verträge mit Lernenden gelten besondere Bestimmungen. Ein Lehrvertrag muss immer schriftlich aufgesetzt werden, es gibt dafür einen einheitlichen Lehrvertrag. Sind Lernende unter 18 Jahre alt, müssen ihre Eltern oder der gesetzliche Vertreter den Vertrag mitunterschreiben. Der Vertrag muss vom kantonalen Berufsbildungsamt genehmigt werden (hier erfahren Sie mehr zum Thema Lernende).

      Der Handelsreisendenvertrag

      Einen Handelsreisendenvertrag erhalten Mitarbeitende, die im Aussendienst Geschäfte für Ihre Firma abschliessen oder vermitteln und ausserhalb Ihrer Geschäftsräume tätig sind. Die Reisetätigkeit muss dabei mindestens 50 Prozent der Arbeitszeit ausmachen. Die Geschäfte mit den Kunden werden in Ihrem Namen abgeschlossen und Ihnen in Rechnung gestellt.

      Solchen Mitarbeitenden schulden Sie einen Lohn sowie den Ersatz der angefallenen Spesen. In der Regel besteht der Lohn aus einem Fixum und einer Provision, Sie können aber auch nur eines von beiden vereinbaren. Soll der Lohn nur aus Provisionen bestehen, müssen diese ein angemessenes Entgelt für die Arbeit des Handelsreisenden ergeben. 

      Gut zu wissen Auch Agenten gehen für Ihre Firma auf Reisen und schliessen Geschäfte ab. Agenten sind aber Selbstständigerwerbende mit eigenem Geschäft, mehreren Auftraggebern und selbstständiger Arbeitsorganisation. Handelsreisende hingegen sind Ihren Weisungen unterstellt und haben die Rechte und Pflichten eines Arbeitnehmenden (zum Beispiel in Bezug auf Ferien, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Kündigung).

      Bei Krankheit oder Unfall haben Handelsreisende zudem Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. Diese Lohnfortzahlung besteht nicht nur wie bei anderen Arbeitnehmenden aus dem vereinbarten fixen Lohnanteil, sondern auch aus einer «angemessenen Entschädigung» für den Ausfall der Provision (falls Sie eine solche vereinbart haben). Macht die Provision weniger als einen Fünftel des gesamten Lohnes aus, können Sie mit Ihrem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag schriftlich abmachen, dass bei Krankheit oder Unfall keine Entschädigung für die ausfallende Provision geschuldet ist.

      Für die Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses gelten dieselben Bedingungen wie bei anderen Arbeitsverträgen. Bei Branchen mit starken saisonalen Schwankungen ist jedoch eine minimale Kündigungsfrist von zwei Monaten vorgeschrieben – Sie als Arbeitgeber müssen diese während der Saison einhalten, Ihr Angestellter ausserhalb der Saison.

      Der Handelsreisendenvertrag muss schriftlich festgehalten werden und mindestens folgende Regelungen enthalten:

      • Dauer der Anstellung (befristet oder unbefristet)
      • Vollmachten
      • Lohn und allfällige Zuschläge wie Spesen
      • Wohnt Ihr Mitarbeiter, Ihre Mitarbeiterin im Ausland, zudem das anwendbare Recht und den Gerichtsstand
      Achtung Fehlt ein schriftlicher Arbeitsvertrag, sind die Vereinbarungen mit Ihrem Mitarbeiter, Ihrer Mitarbeiterin nicht ungültig: Existieren keine schriftlichen Regelungen, gelten das Gesetz und die üblichen Arbeitsbedingungen. Kommt es zum Streit, entscheidet letztlich das Gericht darüber. Lassen Sie es nicht darauf ankommen.

      Der Heimarbeitsvertrag

      Eine Heimarbeitnehmerin verrichtet ihre Arbeit an einem selbst bestimmten Ort ausserhalb Ihrer Geschäftsräume – üblicherweise bei sich zu Hause. Handelt es sich um eine gewerbliche oder industrielle Tätigkeit – zum Beispiel um das Anbieten von IT-Dienstleistungen oder um Textilproduktion –, gilt neben den Bestimmungen im OR auch das Heimarbeitsgesetz.

      Heimarbeitnehmende müssen Ihre Aufträge ausführen und den korrekten Umgang mit den von Ihnen zur Verfügung gestellten Materialien und Geräten sicherstellen. Ihre Firma muss die abgelieferte Arbeit rasch prüfen und allfällige Mängel innert einer Woche beanstanden, sonst gilt die Arbeit als abgenommen.

      Heimarbeitnehmende müssen Sie bei den Sozialversicherungen anmelden, zudem haben sie Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall. Wenn jemand aber nur kurz und vorübergehend bei Ihnen tätig ist, entfällt die Lohnfortzahlungspflicht. Weitere Rechte und Pflichten finden Sie in der Übersicht.

      Gut zu wissen Eine Anstellung als Heimarbeitnehmerin ist nicht vergleichbar mit der Situation, wenn Angestellte mit einem Einzelarbeitsvertrag im Homeoffice arbeiten. Diese Angestellten sind in Ihren Betrieb eingegliedert, nehmen zum Beispiel an regelmässigen Meetings teil, und Sie als Arbeitgeber haben ihnen gegenüber eine Weisungsbefugnis, die bei Heimarbeitenden nicht gegeben ist.

      Gesamtarbeitsvertrag (GAV) und Normalarbeitsvertrag (NAV)

      Sowohl ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) als auch ein Normalarbeitsvertrag (NAV) regeln gewisse Arbeitsbedingungen (zum Beispiel Mindestlöhne) für die Mitarbeitenden einer ganzen Branche. Während beim GAV die Sozialpartner wie Gewerkschaften und Branchenverbände einen Vertrag bzw. eine Mitgliedschaft mit Ihnen als Arbeitgeber beschliessen, werden die Bestimmungen eines NAV direkt von den Behörden verordnet.

      Einem NAV unterstehen alle Arbeitgeber und Arbeitnehmende der betroffenen Branche. Im Einzelarbeitsvertrag können Sie aber abweichende Bestimmungen formulieren, der NAV gilt also nur, wenn nichts anderes vereinbart wurde.

      Ein GAV gilt grundsätzlich für die Mitglieder der vertragsschliessenden Verbände. Für alle Arbeitnehmer einer Berufsgruppe oder Branche, also auch für Nichtverbandsmitglieder, sind diejenigen Gesamtarbeitsverträge anwendbar, die vom Staat allgemeinverbindlich erklärt wurden. 

      Gut zu wissen Ihre Firma untersteht einem GAV wenn folgende Bedingungen zutreffen:
      • Sie sind Mitglied eines Arbeitgeberverbands, der einen GAV vereinbart hat.
      • Sie haben Ihren Sitz an einem Ort mit einem allgemeinverbindlich erklärten GAV oder führen in einer solchen Region Arbeiten aus.
      • Sie haben sich freiwillig durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag einem GAV unterstellt.

      Unter Umständen unterstehen nicht alle Ihre Mitarbeitenden dem GAV – typisches Beispiel: Büroangestellte in einem Maler- oder Gipserbetrieb.

        Gesamtarbeitsverträge enthalten häufig günstigere Bedingungen für die Arbeitnehmenden, zum Beispiel zu:

        • Lohn (manche GAV sehen auch Mindestlöhne vor)
        • Lohnfortzahlungspflicht bzw. Krankentaggeldversicherung
        • Ferien
        • Arbeitszeitvorschriften
        • Kündigungsfristen/-schutz

        Ist ein GAV anwendbar, wird er Teil des Arbeitsvertrags und hat gesetzesähnlichen Charakter. Widersprechen sich GAV und Einzelarbeitsvertrag, gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Variante.

        TippPrüfen Sie, ob für Ihre Branche ein GAV oder NAV besteht. Sie finden diese Informationen bei Ihrem Branchenverband oder auf der Website des Seco:

          Temporärarbeit

          Brauchen Sie dringend Arbeitskräfte und haben keine Zeit, auf Personalsuche zu gehen? Temporäres Personal wird Ihnen über eine Temporärfirma befristet und meist kurzfristig zur Verfügung gestellt. Es entsteht ein Dreiecksverhältnis (siehe Grafik): Die Arbeitnehmenden sind mit einem Rahmenvertrag bei der Temporärfirma angestellt, verrichten aber die Arbeit in Ihrem Betrieb, wofür sie mit der Temporärfirma einen Einsatzvertrag vereinbaren. Sie selbst als Einsatzbetrieb schliessen mit der Temporärfirma einen Verleihvertrag ab und bezahlen eine Vergütung pro Einsatz. Mit der temporär bei Ihnen eingesetzten Person haben Sie selbst keinen direkten Vertrag; diese erhält ihren Lohn von der Temporärfirma.

          Der Vorteil dabei: Sie kommen schnell zum nötigen Personal und haben keinen Aufwand mit der Selektion und mit der Personaladministration. Der Nachteil: Sie zahlen höhere Personalkosten, als wenn Sie die Person direkt anstellen würden. Für die Temporärbranche besteht ein GAV «Personalverleih» und gibt es spezielle gesetzliche Vorschriften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG).

          Dreiecksverhältnis mit Temporärangestellten

          Illustration Dreiecksverhaeltnis mit Temporaerangestellten

          TippTemporäres Personal anzustellen lohnt sich dann, wenn Sie unerwartete Arbeitsspitzen abdecken müssen, um Ihre Angestellten zu entlasten oder zur Überbrückung einer Vakanz – etwa wenn Sie auf der Suche nach einer Spezialistin sind, die Sie im Arbeitsmarkt nicht so schnell finden können. Oder wenn Sie den Mutterschaftsurlaub einer Mitarbeiterin überbrücken wollen. Im Voraus bekannte saisonale Schwankungen hingegen können Sie auch mit befristeten Arbeitsverträgen lösen, dann fallen die Kosten für die Temporärfirma weg.

          Das gehört in den Verleihvertrag

          Auch wenn es pressiert und Sie dringend Arbeitskräfte benötigen – der Verleihvertrag mit der Temporärfirma muss schriftlich sein und mindestens folgende Punkte beinhalten:

          • die Adresse des Verleihers und der Bewilligungsbehörde,
          • die beruflichen Qualifikationen des Arbeitnehmers und die Art der Arbeit,
          • den Arbeitsort und den Beginn des Einsatzes,
          • die Dauer des Einsatzes oder die Kündigungsfristen,
          • die für den Arbeitnehmer geltenden Arbeitszeiten,
          • die Kosten des Verleihs, einschliesslich aller Sozialleistungen, Zulagen, Spesen und Nebenleistungen.

          Achten Sie darauf, dass die Temporärfirma die für den Personalverleih notwendige Bewilligung besitzt – ist dies nicht der Fall, ist der Verleihvertrag nicht gültig. 

          AchtungWenn Sie als Einsatzbetrieb die Dienste eines Vermittlers oder Verleihers beanspruchen, von dem Sie wissen, dass er die erforderliche Bewilligung nicht besitzt, machen Sie sich strafbar. Fragen Sie deshalb nach der Bewilligung, wenn diese sich nicht aus dem Verleihvertrag ergibt.

          Kündigung von Temporärangestellten

          Folgende minimale Fristen gelten, wenn Sie temporäre Arbeitskräfte nicht mehr benötigen: 

          • bei ununterbrochener Einsatzdauer bis zu drei Monaten: zwei Tage (damit sind Arbeitstage gemeint),
          • bei ununterbrochener Einsatzdauer vom vierten bis und mit dem sechsten Monat: sieben Tage (Kalendertage),
          • ab dem siebten Monat der Beschäftigung: ein Monat (aber nicht wie bei einem Arbeitsvertrag nach OR auf das Ende eines Monats, sondern auf den gleichen Tag des folgenden Monats).

          Doch können Sie einem Temporärangestellten überhaupt kündigen? Eigentlich sind ja gar nicht Sie sein Arbeitgeber, sondern das Temporärbüro. Nehmen Sie deshalb den Verleihvertrag zur Hand: Ist darin nichts anderes festgehalten, muss das Temporärbüro die Kündigung aussprechen. Nehmen Sie also schnellstmöglich Kontakt auf.

          Häufig finden sich aber im Verleihvertrag Bestimmungen, dass der Einsatzbetrieb, also Sie, die Kündigung aussprechen darf. Dann gelten die oben genannten Fristen. Und auch bei Temporärmitarbeitenden gilt, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich sein darf. Nachdem die Probezeit abgelaufen ist, sind zudem die Sperrfristen zu beachten.

          Temporäre fest übernehmen

          Sind Sie mit einer Temporärmitarbeiterin sehr zufrieden und haben Sie das notwendige Budget für eine Festanstellung? Dann können Sie diese Mitarbeiterin übernehmen und festanstellen. Sie müssen sich dabei an die Kündigungsfristen der Temporärfirma halten. Alternativ können Sie auch eine mit der Temporärfirma abgemachte Übernahmepauschale bezahlen, um die Mitarbeiterin gleich an sich zu binden. In der Regel finden sich die Bestimmungen dazu in den allgemeinen Vertragsbedingungen der Temporärfirma.

          Arbeiten mit Freelancern

          Vergeben Sie einen Auftrag an eine selbstständig erwerbende Person oder schliessen Sie einen Werkvertrag für Arbeiten ab, entsteht kein Arbeitsvertrag. Sie müssen solchen Mitarbeitenden weder Ferien gewähren noch bei Krankheit den Lohn weiterzahlen.

          In der Praxis ist die Abgrenzung zwischen einem Auftrag oder Werkvertrag und einem Arbeitsvertrag samt den damit verbunden Rechten und Pflichten aber nicht immer ganz einfach. Prüfen Sie anhand der folgenden Punkte, ob es sich bei Ihren Vereinbarungen nicht doch um einen Arbeitsvertrag handelt: 

          • Ein Arbeitnehmer handelt in Ihrem Namen und auf Rechnung Ihrer Firma, der Freelancer in seinem eigenen Namen und auf seine Rechnung.
          • Eine Arbeitnehmerin arbeitet in den Räumlichkeiten Ihrer Firma und erhält von Ihnen sämtliches Arbeitsmaterial zur Verfügung gestellt.
          • Ein Freelancer, der in seinen eigenen Räumen arbeitet, hat regelmässig grössere Investitionen auf eigene Kosten getätigt, um arbeiten zu können. Bei einer Arbeitnehmerin im Homeoffice ist das weniger der Fall.
          • Sie haben der Arbeitnehmerin ein definiertes Pflichtenheft überreicht und diese muss die Weisungen von Vorgesetzten aus Ihrer Firma befolgen. Ein Freelancer dagegen ist grundsätzlich nicht Vorgesetzten aus Ihrer Firma unterstellt.
          • Der Arbeitnehmer arbeitet regelmässig über längere Zeit für Sie und muss bestimmte Arbeitszeiten einhalten. 
          • Die Arbeitnehmerin hat nur Ihre Firma oder wenige weitere Auftraggeber und ist von Ihnen wirtschaftlich abhängig. Ein Freelancer arbeitet demgegenüber für verschiedene Auftraggeber.
          • Der Arbeitnehmer wird nach Massgabe der von ihm geleisteten Arbeitszeit entlöhnt und nicht aufgrund des Arbeitsergebnisses. 
          • Die Arbeitnehmerin erhält von Ihnen eine Entschädigung für ihre berufsbedingten Auslagen. 
          • Die Sozialversicherungsabzüge (AHV, IV, EO, ALV) rechnen Sie für den Arbeitnehmer ab. Ein Freelancer kommt selbst für diese auf.
          • Eine Arbeitnehmerin hat keine eigenen Angestellten, die sie bezahlen muss. 
          • Der Arbeitnehmer haftet nicht gegenüber Dritten (zum Beispiel gegenüber der Endkundschaft) für die Einhaltung von Terminen oder das Gelingen seiner Arbeit.

          Passen mehrere Arbeitnehmerpunkte der Checkliste zur Arbeitssituation, die Sie vorsehen? Dann handelt es sich vermutlich um ein Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten. Insbesondere müssen Sie solche Angestellte bei den Sozialversicherungen anmelden. Versäumen Sie dies, haben Sie Ihre Sorgfaltspflicht nicht wahrgenommen. Kommt das später aus, müssen Sie die AHV-Beiträge – Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil – sowie die Unfallversicherungsbeiträge der letzten fünf Jahre nachzahlen. Erreichen die Mitarbeitenden die Eintrittsschwelle für die Pensionskasse, müssen Sie auch diese Sozialversicherungsbeiträge in die Pensionskasse einzahlen.