Wieso es sich für Unternehmen lohnt, die psy­chische Gesundheit zu fördern

Nur wer auch psy­chisch gesund ist, kann sich persönlich und fachlich weiter­entwickeln und seinem Auf­gaben­bereich neue Impulse geben. Weniger Aus­fälle und sinkende Fluk­tuation wirken sich positiv auf die Kosten Ihres Unter­nehmens aus.

Jeder vierte Mitarbeitende zeigt Anzeichen einer behandel­baren psy­chischen Er­krankung. Unternehmen gehen wegen gesund­heitlicher Probleme ihrer Ange­stellten jedes Jahr gegen 50 Mia. Franken verloren. Um die Vor­urteile gegenüber Menschen mit psy­chischen Problemen in unserer Gesell­schaft abzubauen und diese früh­zeitig zu professioneller Hilfe zu ermutigen, braucht es Mass­nahmen, die greifen.

Das Arbeitsgesetz verpflichtet Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber explizit, die physische und psy­chische Gesundheit ihrer Angestellten zu schützen. Das geschieht nicht zur zum Vorteil letzterer, sondern davon profitieren auch die Arbeitgebenden. Denn wo Mitarbeitende sich wohlfühlen, sind Aus­fälle und Fluktuation geringer. Und das ist kosten­relevant.

Es gibt ein paar gute Gründe, die psy­chische Gesund­heit der Mitarbeitenden ernst zu nehmen:

• Kosten
  Der Produkt­ivitätsausfall wegen psychischer Belast­ung beträgt für Betriebe durch­schnittlich zwischen 3 und 8 % – das ist viel.
• Erfolg und Innovation
  Betriebe, denen die psy­chische Gesund­heit ihrer Mitarbeitenden wichtig ist, haben nicht nur psy­chisch gesündere Mitarbeitende, sondern sie sind auch insgesamt erfolg­reicher. Ihre Mitarbeitenden sind loyaler, motivierter und innovativer.
• Loyalität
  Ein Mitarbeiter, der während einer psy­chischen Krise konsequent Unter­stützung erfährt, wird das nicht so rasch vergessen. Es verbindet ihn meist tief mit dem Unternehmen. 
• Egoismus
  Tönt paradox? Ist es nicht, denn jeder Zweite wird in seinem Leben eine psy­chische Belastung erleben. Bei jedem Vierten wird sie ein Ausmass annehmen, das die Arbeits­fähigkeit einschränkt. Und es kann alle treffen. Es ist also in unserem ureigensten Interesse, wenn wir uns um das Thema kümmern.
• Das Richtige tun
  Die Qualität einer Gesellschaft zeigt sich darin, wie sie sich ihren schwächeren Mitgliedern gegenüber verhält. Bei einer Erkrankung möchten wir alle darauf zählen können, dass andere uns nicht fallen lassen und ausgrenzen, sondern unter­stützen. Warum sollte dies bei einer Depression anders sein als bei einem Herz­infarkt oder einer Dick­darm­entzündung? Stigmatisierung ist immer noch eine Realität. Jeder und jede von uns kann seinen oder ihren Teil dazu beitragen, dass Stigmatisierung abnimmt.

Früherkennung und Warnsignale

Weniger als ein Drittel aller Führungs­kräfte hat ein spezielles Training im Umgang mit psychisch be­ein­träch­tigten Mitarbeitenden. Kein Wunder, dass in vielen Fällen Ängste, Hemmungen oder ganz einfach Unsicher­heit verhindern, dass psychische Auffällig­keiten angesprochen werden. 

Aus Angst vor Stigmatisierung tun Mitarbeitende alles, damit Probleme am Arbeits­platz möglichst unentdeckt bleiben. Wenn Warn­signale auftreten, bedeutet das, dass die Schwierigkeiten schon länger bestehen. Darum gilt: Rasch handeln, wenn etwas nicht stimmt! 

Wie erkennt man belastete Arbeit­nehmende? 

Psychische Belastungen zeigen sich in der Regel zuerst im Ver­halten, in der Stimmung und können sich in den Beziehungen bemerkbar machen – und erst später auch in der Leistung. Als Führungs­kraft spielen Sie die Haupt­rolle, wenn es darum geht, psy­chische Beeinträchtigungen bei Ihren Mitarbeitenden zu erkennen. Es ist wichtig, bei Anzeichen von psy­chischen Schwierig­keiten möglichst früh aktiv zu werden. So kann die Genesung schneller erfolgen und Leistungs­einbussen lassen sich verhindern. 

Diese Hinweise können zur Früherkennung von psy­chischen Belast­ungen herangezogen werden:

• Vermehrte Fehltage
  Ein gutes Absenzen­management oder das Erfassen von Fluk­tuationen geben erste Hinweise.
• Stress bzw. Erschöpfung
  Um heraus­zufinden, wie es um den Stress im Unternehmen steht, gibt es mittler­weile viele Möglich­keiten, beispiels­weise der Online-Test für Stress­signale auf der Website www.stressnostress.ch, den Firmen bzw. Führungskräfte ausfüllen können. Dort wird Ihnen auch eine kleine An­lei&tshy;ung für Massnahmen gegen Stress zur Verfügung gestellt.
• Arbeitsplatzzufriedenheit
  Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden wird in der Regel mit firmen­internen Mitteln untersucht. Anhand der erfragten Parameter (z. B. Qualität der Führung, Fehlerkultur, Kommunikation, Sinnhaftigkeit der Arbeit, gesund­heitliche Belast­ung) lassen sich Massnahmen zur Optimierung der (psy­chischen Gesundheit) ab­leiten.

Konkrete Massnahmen

Als Führungskraft tragen Sie in vielen Bereichen eine grosse Verantwortung. Neue Themen und Situationen folgen in hoher Kadenz und verdrängen andere wieder. Verankern Sie die folgenden Massnahmen zur Förderung der psy­chischen Gesund­heit in Ihrem Betrieb nach­haltig in den Unternehmens­prozessen und der Firmen­kultur, damit das Thema etabliert wird und keine einmalige Sache bleibt.

Einige Führungsmassnahmen, die Sie vorschlagen können:

• Work-Life-Balance und Krank­heiten
  Klare Aussagen der Un­ter­nehmens­leitung zur Work-Life-Balance und eine klare Haltung zur Trennung von Arbeit und Nicht­arbeitszeit (Pausen­regelungen, Mittags­zeitregelung, Ferien­bezugs­regeln) sowie zur Verfügung stellen der nötigen Genesungs­zeit im Krankheits­fall. 
• Offene Kommunikation
  Themen wie Burn-out, Umgang mit persönlichen Krisen, psy­chische Gesundheit etc. werden bei internen Anlässen und in Publi­kationen offen angesprochen. Kader­leute treten jeglichen stigmatisierenden oder dis­kri­minierenden Äusserungen entgegen.
• Gegenseitiger Respekt
  Ein respektvoller Umgang im Arbeits­alltag und eine nicht diskriminierende Policy bezüglich Diversität, sozialer Herkunft etc. sind erklärte Werte und zeigen sich in den Handlungen der obersten Un­ter­neh­mens­lei­tung.
• Umgang mit Konflikten
  Konflikte im Betrieb werden wahr­genommen und proaktiv einer Lösung zugeführt. Es gibt definierte Prozesse für den Umgang mit Differenzen – sowohl intern wie nach aussen mit Kunden, Auftraggebern etc.

Auch für Massnahmen im strukturellen und prozess­orientierten Bereich gibt es Potenzial – eine Auswahl: 

• Feedback-Möglichkeiten
  Es werden Feedback-Möglichkeiten für die Mitarbeitenden geschaffen, beispielsweise mit themen­spe­zi­fisch­en Mitarbeiter­anlässen oder mit Vorschlags­wesen (anonyme Rückmeldungen sollen möglich sein).
• Thema im Jahresgespräch
  In Mitarbeitergesprächen wird neben den formalen Punkten auch informal das Thema psy­chische Gesund­heit aufgenommen.
• Schulungen zum Thema psy­chische Gesundheit
  Eine Stelle im Unter­nehmen wird beauftragt, das Thema der psy­chischen Gesund­heit proaktiv zu pflegen (meistens HR). Es gibt Kader­leute und Mitarbeitende, die dafür speziell geschult sind, zum Beispiel mit einem ensa Kurs.
• Anlaufstelle bekanntgeben
  Mitarbeitende mit persönlichen Problemen können sich an eine unabhängige Gesund­heits- und Sozial­beratungs­stelle wenden. Diese Stelle soll über allgemeine Wahrnehmungen direkt der obersten Leitung berichten können (unter Wahrung der Persönlichkeits­rechte der rat­suchenden Personen).

Wenn Gespräche und gegebenenfalls besprochene Massnahmen allein nicht zu einer Lösung führen, gibt es folgende Möglichkeiten, sich Unterstützung zu holen:

• Personalabteilung
• Case-Manager (Berater einer Privat­versicherung)
• Job Coach (externe Fachperson, die den Mitarbeitenden arbeitsplatz­bezogen unterstützt)
• Psychiater, Psychologe
• IV-Stelle
• Beratung der Stiftung Pro Mente Sana
• Spezialisierte Beratungs­stellen ausserhalb des Unternehmens (z. B. für Sucht, Gewalt, Depression etc.)
   

Quellen:

• Ihde-Scholl, Thomas: Wenn die Psyche streikt – Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt, Axel Springer Schweiz, Beobachter-Edition, Zürich 2015.
• Stiftung Pro Mente Sana: Das ensa Arbeitsheft Erste-Hilfe-Gespräche für Führungskräfte, Zürich 2021.