Betriebliches Gesundheitsmanagement zahlt sich aus

Krankheits- und unfallbedingte Absenzen Ihrer Belegschaft kosten und stellen Sie vor organisatorische Herausforderungen. Mit einem betrieblichen Gesundheitsmanagement haben Sie es in der Hand, solche Absenzen zu verhindern oder mindestens zu reduzieren.

Hinzu kommt, dass Sie auch gesetzlich verpflichtet sind, die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden am Arbeitsplatz zu schützen und Präventionsmassnahmen zu ergreifen (Art. 328 OR und Art. 6 ArG).

Arbeitsunfähigkeit verhindern – Prävention

Eine erste Massnahme: Verhindern Sie Präsentismus – also, dass Angestellte zur Arbeit erscheinen, obwohl sie gar nicht arbeitsfähig sind. Wer krank zur Arbeit kommt, schadet nicht nur der eigenen Gesundheit, sondern auch dem Betrieb: durch reduzierte Leistung, mehr Fehler, höhere Unfallgefahr – und Ansteckung der Kolleginnen und Kollegen. Das kommt Sie teurer zu stehen, als wenn der Angestellte seine Krankheit auskuriert.

Tipp: Schicken Sie eine Mitarbeiterin, die offensichtlich krank zur Arbeit erscheint, nach Hause oder zum Arzt. Machen Sie auch in Ihrem Personalreglement deutlich, dass Sie Präsentismus nicht dulden.

Schutz der Mitarbeitenden – Risikobeurteilung

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die die Gesundheit und Sicherheit Ihrer Angestellten gewährleisten. Dazu gehören:

Die je nach Arbeit nötigen Sicherheitsvorkehrungen und Schutzausrüstungen
Gesundheitlich unbedenkliche Arbeitsräume: Schutz vor Witterungseinflüssen und Lärm, ausreichende Helligkeit, Schutz vor Luftverschmutzung und elektromagnetischen Feldern, Schutz vor Passivrauchen
Ergonomische Arbeitsplätze, Maschinen und Geräte
Angemessenes Arbeitspensum, Schutz vor übermässigem Stress
Schutz der Persönlichkeit, insbesondere Schutz vor Mobbing und sexueller Belästigung

Mit einer Risikobeurteilung (siehe untenstehende Vorlage) können Sie die in Ihrem Betrieb vorhandenen gesundheitlichen Risiken analysieren und die nötigen Massnahmen treffen.

Tipp: Beziehen Sie Ihre Mitarbeitenden in die Risikobeurteilung mit ein. Diese wissen am besten Bescheid über ihre Tätigkeit. Zudem haben sie gemäss Gesetz ein Mitspracherecht in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes.

Vorlage: Checkliste Risikobeurteilung Arbeitsplatz

Massnahmen zur Gesundheitsförderung

Aus Ihrer Risikoanalyse leiten Sie verschiedene Ziele und Massnahmen für die Förderung eines gesundheitsbewussten Verhaltens Ihrer Belegschaft ab. Sie sorgen damit auch für gesundheitsfördernde Arbeitsplätze – einige Beispiele:

Schutzkleidung vorschreiben und bereitstellen
Informationen und Kurse anbieten: Stressmanagement, Raucherberatung, Ernährungsberatung
Bewegungsförderung: Rabatte für Fitnessabos, Firmenlauf organisieren
Entspannungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen: Ruheraum, Massage in Mittagspause
Rauchfreie Arbeitsplätze sicherstellen – zum Beispiel auch bei Eingängen
Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung sicherstellen
Anlaufstelle für Gesundheitsthemen schaffen, Case Management anbieten
Gutes Arbeitsklima fördern (Konfliktmanagement, Führungsgrundsätze etc.)
Für abwechslungsreiche Arbeitsinhalte sorgen
Flexible Arbeitsmodelle anbieten für eine bessere Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben: Homeoffice, Gleitzeiten, Teilzeitarbeit, unbezahlter Urlaub, Jobsharing etc.
Einhaltung der Arbeitszeiten gemäss Arbeitsgesetz sicherstellen: Abbau von Überzeiten veranlassen, Einhalten der Pausen und Ruhezeiten

Gut zu wissen: Unfallversicherungen, beispielsweise die Suva, bieten auf ihren Websites Tipps für die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. Bei der EKAS finden Sie Hinweise, worauf Sie für einen ergonomischen Arbeitsplatz im Büro achten müssen.

Personalplanung anpassen

Rechnen Sie in Ihrer Personaleinsatzplanung mit einer bestimmten Absenzquote aufgrund von Erkrankungen und Unfällen. Beim Bundesamt für Statistik finden Sie eine ganze Reihe branchenspezifischer Absenzzahlen. Planen Sie Ihr Personal nicht am Limit. Ihre Belegschaft kann bei einer realistischen Planung die meist unvorhergesehenen Absenzen von Kollegen auffangen, ohne dass Ihr Betrieb mit dem Arbeitsgesetz in Konflikt gerät – etwa indem die Höchstarbeitszeiten eingehalten oder Kompensationstage zeitgerecht eingezogen werden können.

Absenzenmanagement

Mit einem aktiven Absenzenmanagement können Sie die Absenzzeiten Ihrer Angestellten beeinflussen und allenfalls gar Absenzen vermeiden. Dabei gilt: Je früher Sie bei krankheits- und unfallbedingten Ausfällen intervenieren, desto grösser ist die Chance auf eine verkürzte Arbeitsunfähigkeit Ihrer Angestellten. Natürlich gibt es Absenzen, auf die weder Sie noch Ihre Mitarbeitenden einen Einfluss haben – etwa wenn ein Angestellter verunfallt. Auch in einem solchen Fall ist aber eine sorgfältige Begleitung nützlich, um den Wiedereinstieg des Betroffenen positiv zu gestalten.

Klare Absenzenregelung

Geben Sie klare Regeln vor und kontrollieren Sie deren Einhaltung. Ihre Angestellten sollen wissen, wer im Betrieb bei Bedarf in Gesundheitsfragen Beratung anbietet, wie sie sich im Geschäft bei Unfall oder Krankheit abmelden und wann sie ein Arztzeugnis bringen müssen.

Neben den direkten Vorgesetzten werden je nach Grösse Ihres Betriebs unterschiedliche Personen als Ansprechpartner dienen, wenn Mitarbeitende Gesundheitsfragen haben:

Mikrounternehmen (0–9 Mitarbeitende) → Geschäftsführerin
Kleinunternehmen (10–49 Mitarbeitende) → Geschäftsführer
Mittelunternehmen (50–249 Mitarbeitende) → Personalverantwortliche
Grossunternehmen (ab 250 Mitarbeitenden) → Interner Case Manager und Personalverantwortliche

Vorlage: Merkblatt Absenzenmanagement für Führungskräfte

Früherkennung

Stellen Sie plötzliche Verhaltensänderungen und/oder Leistungseinbrüche fest, sprechen Sie die Mitarbeiterin zeitnah an. Es besteht die Möglichkeit, dass eine solche Veränderung auf eine verschlechterte Gesundheitssituation der Mitarbeiterin zurückgeht. Halten Sie Ihre Beobachtungen fest und prüfen Sie, ob die Mitarbeiterin individuelle Unterstützung benötigt – möglichst bevor Absenzen entstehen.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin erzählt Ihnen, dass Sie als alleinerziehende Mutter von zwei Kindern aktuell auch ihren schwerkranken Vater pflegt und dass diese private Situation sie belastet. Fragen Sie nach, was Ihre Mitarbeiterin brauchen würde, damit sich die Situation etwas entspannt. Je nach Fall gibt es ganz unterschiedliche Unterstützungsmöglichkeiten: Sie zeigen der Mitarbeiterin, was es an unentgeltlichen Beratungsangeboten gibt. Sie bieten ihr an, das Arbeitspensum für einen befristeten Zeitraum zu reduzieren. Oder Sie vereinbaren, dass die Frau an zwei von drei Tagen pro Woche im Homeoffice arbeiten kann, damit ihr Arbeitsweg von einer Stunde wegfällt.

Rückkehr nach einer Absenz

Führen Sie, wenn ein Mitarbeiter von einer Absenz zurückkommt, jeweils ein wohlwollendes Rückkehrgespräch (siehe Anleitung unten). Ziel dieses Gesprächs ist es, eine Integration in den Arbeitsalltag zu unterstützen und weitere Absenzen zu verhindern. Zudem ist es – unabhängig von der Dauer der Absenz – wichtig, dass die Mitarbeitenden merken, dass Sie als Arbeitgeber Ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen, sich um jeden einzelnen kümmern. Fragen Sie kranke oder verunfallte Mitarbeitende bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach ihrem Gesundheitszustand und danach, ob sie Unterstützung benötigen.

Gut zu wissen: Stehen Sie einem grösseren Unternehmen vor, werden Sie das Rückkehrgespräch nicht selber führen, sondern von dem oder der direkten Vorgesetzten führen lassen. Diese sind näher bei «ihren» Mitarbeitenden.

Anleitung: Rückkehrgespräch

Case Management und Einbezug der IV

Geht es um eine länger andauernde, komplexe Krankheit, empfiehlt es sich, eine Case Managerin und/oder die IV einzuschalten. Führen Sie in solchen Fällen regelmässige Gesundheitsgespräche – einmal im Monat –, um den betroffenen Mitarbeiter zu unterstützen und damit Sie besser planen können.

ensa Kursangebot: Erste-Hilfe-Kurs für die Belegschaft

Gerade am Arbeitsplatz können sich anbahnende psychische Probleme frühzeitig erkannt und damit viel Leid und hohe Folgekosten auch für die Unternehmung oder die Organisation vermieden werden. Ersthelfende Arbeitskolleginnen und Arbeiskollegen können noch wirksamer und schneller Erste Hilfe leisten als Führungskräfte. Idealerweise ermöglichen Abteilungs- oder Teamleitende den Besuch des Kurses während der Arbeitszeit und auf Kosten der Firma oder bezahlen die Kursgebühr, wenn Mitarbeitende das Ersthelferzertifikat in der Freizeit erlangt haben.

Kursteilnehmende lernen die Grundlagen über verschiedene psychische Probleme und üben die 5 Schritte der Ersten Hilfe, wenn Erwachsene Hilfe brauchen.

ensa Kursangebot: Erste-Hilfe-Gespräche für Führungskräfte

Als Führungskraft lernen Sie auf die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden zu achten, Veränderungen frühzeitig wahrzunehmen und darauf zu reagieren. Sie lernen Anzeichen psychischer Krankheiten kennen und üben in mehreren Rollenspielen Erste-Hilfe-Gespräche zu führen.

Zur Kursübersicht

Ein Angebot von:

Wissenspodcast «Durchblick» – Depression, ADHS, Essstörungen: Was tun, wenn Kinder psychisch krank werden?

Aufwachsen zwischen Smartphone, Klimakrise und Pandemie - die junge Generation ist psychisch im Vergleich zum Rest der Bevölkerung am meisten belastet. Wie gehen junge Menschen mit diesen und anderen psychischen Belastungen um, und wie gehen Eltern, aber auch wir als Gesellschaft mit ihnen um? Diesen Fragen geht der Blick in seinem Wissenspodcast «Durchblick» nach.

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